El periodo de prueba es, conforme a la regulación del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, un lapso de tiempo concedido a las partes involucradas en el contrato de trabajo (empresario y trabajador) para poner en práctica el funcionamiento de todas aquellas tareas que serán desarrolladas a lo largo de la relación laboral que recién está comenzando. Es, en definitiva, una especie de ensayo en el que ambos puedan comprobar si la relación cumple o no con sus expectativas.
Durante este periodo, no mayor a 6 meses para técnicos titulados, ni a 2 meses para el resto de empleados, así como, en ningún caso superior a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores, tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio. Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
¿Significa esto que la empresa puede extinguir un contrato en periodo de prueba en todo momento, siempre y bajo cualquier condición? La respuesta debe ser un rotundo NO, pues, como bien pueden intuir nuestros clientes y lectores, la libertad otorgada a las partes para extinguir sin causa contempla excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T. que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes y en según qué casos pueden derivar en un despido nulo.
Todo ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.
Recientemente hemos tenido constancia de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.
El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.
Otro caso no relacionado esta vez con el periodo de prueba pero sí con el embarazo fue el resuelto por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2763/2023, de 3 de mayo, que entendió existencia de conexión entre el despido de una trabajadora y el embarazo de su pareja, pues el cese se precipitó tras solicitar un día de permiso para un control prenatal al que la trabajadora tenía derecho. La falta de preaviso y la acreditación de que la empresa tenía pleno conocimiento del embarazo de la pareja de esta empleada fue suficiente para que se considerara acreditada la nulidad, con todos los efectos de la misma y una indemnización adicional de 6.000 euros.
En Conclusión…
Resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, incurriendo en un supuesto de vulneración de derechos fundamentales o en el resto de causas que determinarían la nulidad en un despido, viciarán también de nulidad la extinción unilateral de resolver el contrato.
En teoría, esto no enerva a la empresa de poder dar por concluida la relación laboral durante el periodo de prueba por estar una trabajadora embarazada, pero en la práctica, una vez se conoce el estado de la persona trabajadora, demostrar que la decisión de extinguir es ajena a la situación será difícil, pues el mero conocimiento por parte de la empresa de esta circunstancia puede ser un indicio suficientemente sólido que permita a los tribunales declarar la nulidad.
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