El empresario o profesional, además de tratar la consecución de objetivos de índole económica como maximizar el beneficio, incrementar su productividad y rentabilidad o captar una cuota de mercado cada vez mayor con respecto a sus competidores, debe atender determinados deberes y obligaciones previstos en la legislación que les resulta de aplicación en el desarrollo de su actividad económica. Desde Supercontable.com, en otras ocasiones, ya tratamos otras obligaciones a las que el empresario debe dar cumplimiento, por ejemplo en materia contable y registral o en materia de facturación, así como las infracciones y sanciones, en caso contrario.
En este caso, traemos a colación el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido -IVA-; en este se dispone que los empresarios o profesionales (así como el resto de sujetos pasivos del IVA) deberán llevar con carácter general los siguientes libros registro:
- Libro registro de facturas expedidas.
- Libro registro de facturas recibidas.
- Libro registro de bienes de inversión.
- Libro registro de determinadas operaciones intracomunitarias.
Entre ellos, los que siempre resultarán obligatorios serán:
1. Libro registro de facturas expedidas. ¿Qué ha de inscribirse en este libro? ¿Qué ha de consignarse? (Ver origen de la noticia).
2. Libro registro de facturas recibidas. ¿Qué ha de anotarse en este libro? ¿Qué plazo dispongo para realizar las anotaciones? (Ver origen de la noticia).
Puede leer toda la información y ejemplos en el origen de la noticia: supercontable.es
El TS estima las demandas de diversos sindicatos contra Telefónica
El Tribunal Supremo ha estimado las demandas interpuestas por diferentes sindicatos sobre conflicto colectivo contra Telefónica, resolviendo cómo han de computarse los días de permisos de los trabajadores.
La Sala declara en esta reciente resolución, dictada el 3 de octubre, que el día inicial para el cómputo de los permisos en litigio ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante que coincide con un día no laborable para el trabajador.
En concreto, en la sentencia se declara que el día a inicial para el cómputo del permiso por matrimonio o constitución de pareja de hecho ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando el trabajador opta por disfrutar el permiso en los quince días inmediatamente posteriores a la celebración de la ceremonia que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.
Asimismo, la Sala de lo Social del Alto Tribunal falla en la sentencia que, respecto al permiso por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización Permiso por enfermedad; el permiso por fallecimiento; y el permiso por nacimiento, adopción acogimiento preadoptivo, el día inicial también ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.
La Audiencia Nacional desestimó las demandas de los sindicatos
Por auto, se acordó acumular tres demandas interpuestas por separado por CGT, por FSC-CCOO y por FeSMC-UGT sobre conflicto colectivo, a la que se adhirieron el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones-UTS, el Sindicato To2, el Sindicato Sumamos y Alternativa Sindical de Trabajadores-AST, contra Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, S.A.U., Telefónica de España, S.A.U. y Telefónica Móviles España, S.A.U.
En las demandas se solicitaban que se dictara sentencia por la que: «Se declare que el día de inicio de los permisos retribuidos correspondientes a los apartados b), c) y d) del art. 102 del convenio de aplicación, debe corresponderse, en todos los casos, con día laborable; así como que se declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 102 del I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a las demandadas deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó en su integridad las diferentes demandas acumuladas de conflicto colectivo interpuestas por los tres sindicatos accionante y absolvió a las codemandadas de las pretensiones ejercidas en su contra. Contra dicha sentencia los tres sindicatos interpusieron separadamente sendos recursos de casación, denunciando la infracción de los mismos preceptos legales y ofreciendo una argumentación jurídica sustancialmente coincidente.
En concreto, los demandantes alegaban la vulneración de los arts. 37.3; 3.1 y 2 y 82 del Estatuto de los Trabajadores; arts. 1281 a 1283 y 1285 a 1287 del Código Civil; 37 de la Constitución Española; así como del art. 102 del Convenio Colectivo de aplicación (CC) y de la doctrina jurisprudencial que invocan, para sostener que el día inicial de los permisos retribuidos contemplados en los apartados a), b), c) y d) del art. 102 del Convenio Colectivo, ha de ser el primer laborable siguiente al hecho causante.
No se pueden mermar los derechos de los trabajadores
El Tribunal Supremo ha estimado los recursos de casación contra la resolución de la Audiencia Nacional y a anulado la sentencia recurrida, estimando así la demanda de los sindicatos.
Respecto al día inicial para el computo del permiso por matrimonio o constitución de pareja de hecho del art. 102 letra a) del Convenio colectivo, el Alto Tribunal ha fallado que ha de ser el primer día laborable siguiente al hecho causante, cuando el trabajador opta por disfrutar el permiso en los quince días inmediatamente posteriores a la celebración de la ceremonia que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.
“Si la ceremonia tiene lugar en día no laborable, y el trabajador solicita el permiso para los quince días ininterrumpidos inmediatamente posteriores, el cómputo debe iniciarse el primer día laborable siguiente a la ceremonia. Esta es la solución más acorde con una interpretación de la norma convencional que resulte a su vez integradora con las previsiones legales, como fórmula para armoniza adecuadamente la finalidad de mejora que el convenio colectivo persigue, que en ningún caso puede suponer una merma de los mínimos de derecho legalmente reconocidos al trabajador”, afirman los magistrados.
Y, respecto a los permisos de los apartados b, c) y d), del mismo artículo del mencionado Convenio colectivo al que están sujetas las empresas de Telefónica, el día inicial ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.
Origen de la noticia: economistjurist.es
El tribunal ha considerado que la empresa vulneró el derecho a la integridad física del empleado ya que el único motivo de su cese fue su incapacidad temporal
Despedir a un empleado durante el período de prueba porque está de baja es discriminatorio y por tanto nulo. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Les Illes Balears en una sentencia, en la que ha determinado que la decisión de la empresa de cesar a un empleado cuando iniciaba su incapacidad temporal atentaba contra sus derechos a la protección de la salud y al acceso a las prestaciones de seguridad social (acceda a la sentencia aquí).
El empleado fue contratado el 2 de julio de 2020 como jefe de obra mediante un contrato de trabajo de duración temporal por obra o servicio determinado, a tiempo completo y con un período de prueba de un mes. Concretamente, la obra era en un colegio y debía estar finalizada en septiembre de ese mismo año. Cuatro días más tarde, el 6 de julio de 2020, el trabajador inició una baja médica y tres días después la empresa le comunicó que no había superado el período de prueba y que ponía fin a su relación laboral.
Para el TSJ, en el desarrollo de los acontecimientos se dieron suficientes indicios que evidenciaban que el desistimiento empresarial derivó del inicio de la incapacidad temporal del empleado, afectando a sus derechos a la protección de la salud y el acceso a las prestaciones de seguridad social. En consecuencia, al contrario de lo que dispuso la sentencia de instancia, el tribunal balear ha declarado la nulidad del despido en el período de prueba por vulneración del derecho fundamental a la integridad física.
Asimismo, los magistrados han reprochado a la compañía que no interrumpiera el período de prueba desde que se inició la baja laboral, tal y como prevé el convenio colectivo de aplicación, y que presionara al trabajador para que pidiera el alta médica y se reincorporara a su puesto.
Y es que según se indica en la sentencia, una responsable del departamento de Recursos Humanos llamó al operario antes de su despido para decirle entre otras cosas, «necesitamos un trabajador al cien por cien…», «has tenido mala suerte» o «la obra no puede arrancar sin jefe de obra». La propia empresa ha reconocido estas presiones al trabajador para que pidiera el alta médica al señalar que “el motivo de cese fue que la obra para la cual había sido contratado como jefe de obra debía continuar al ser una obra para un colegio que debía finalizar en el mes de septiembre de 2020, siendo el puesto de jefe de obra esencial en la misma y debiendo la empresa buscar un reemplazo».
Por todo ello, para el tribunal no cabe duda de que la decisión de cesar al empleado fue fruto únicamente de la situación de incapacidad temporal por enfermedad común. Una causa que, además, como se señala en la resolución, es discriminatoria y, como tal, está prohibida por la ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley Zerolo) para justificar un despido.
La nulidad del despido implica la readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. Como en este caso ya no resultaba posible su reincorporación al tratarse de un contrato temporal por obra, la empresa sólo deberá pagar los salarios que debería haber percibido desde que se produjo el despido hasta el fin de la obra, con exclusión del periodo de incapacidad temporal.
Origen de la noticia: cincodias.elpais.com
