Reforma de pensiones de la Seguridad Social para 2022

El día 29-12-2021 se ha publicado la Ley 21/2021 de 28 de diciembre por la que se aprueba la Reforma de las Pensiones de la Seguridad Social. Procedemos a continuación a resumirle los cambios más importantes regulados en dicha norma y que entrarán en vigor a partir del 01-01-2022:

I.- Revalorización y garantía del mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y sostenibilidad del sistema de pensiones.

Se cambia el sistema de cálculo para el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones estableciéndose que se revalorizaran al comienzo de cada año en el porcentaje medio de las tasas mensuales de IPC de los doce meses previos a diciembre del año anterior. Si dicho porcentaje medio fuera negativo no se aplicará.
En cuanto a la sostenibilidad del sistema español de pensiones, se elimina el anterior “factor de sostenibilidad” y se crea un nuevo “mecanismo de equidad intergeneracional”, consistente en una cotización adicional a partir de 2023 y hasta 2032, de un 0,6% a distribuir entre empresa y trabajador (oscilará aproximadamente entre un 1,2/2,0% para el trabajador y un 4,8%/4,0% para la empresa)

II.- Cotización a la Seguridad Social en situaciones especiales.

Cotización en situación de IT (Incapacidad Temporal): En los casos de IT de trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años, las empresas tendrán derecho a una reducción del 75% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante dicha situación.
Cotización al Régimen General a partir de la edad de jubilación: una vez alcanzada la edad que, en cada caso de derecho a la pensión de jubilación ordinaria, empresa y trabajador quedarán exentos de cotizar por todas las contingencias salvo IT y contingencias profesionales, sin perjuicio de que dichos periodos se computen a efectos de jubilación.
Cotización al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) a partir de la edad de jubilación: una vez alcanzada la edad que, en cada caso de derecho a la pensión de jubilación ordinaria, el autónomo quedará exento de cotizar por todas las contingencias salvo IT y contingencias profesionales.

III.- Jubilación anticipada.

Jubilación anticipada por razón de la actividad:

Reglamentariamente podrán establecerse anticipaciones en la edad para causar derecho a la pensión de jubilación en determinadas actividades con su consideración de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa, insalubre o con elevados índices de morbilidad y mortalidad.

Jubilación anticipada por discapacidad:

Se mantiene la posibilidad de que la edad para causar derecho a la jubilación ordinaria se reduzca para las personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, o en un grado igual o superior al 45% en caso de discapacidades que implique una reducción significativa de la esperanza de vida.

Jubilación anticipada involuntaria:

Se mantiene esta modalidad de jubilación anticipada que requiere:

Que la edad sea inferior como máximo de 4 años a la que le corresponda como edad ordinaria de jubilación.
Que el trabajador haya visto extinguido su contrato de trabajo por causas no imputables al mismo (despido colectivo, causas objetivas o procedimiento concursal, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, fuerza mayor o extinción del contrato por voluntad del trabajador por traslado, modificación sustancial de condiciones de los artículos 41 o 50 del Estatuto de los Trabajadores o violencia de género).
Que, en los casos de despido colectivo, objetivo o extinción del contrato por voluntad del trabajador se haya percibido la indemnización legalmente establecida por vía bancaria, o se acredite haber interpuesto demanda judicial.
Que el trabajador esté previamente 6 meses inscrito en el SEPE como demandante de empleo.
Que se acredite una cotización efectiva de 33 años.

Se modifica el sistema de coeficientes reductores por anticipación de la edad de jubilación, estableciéndose que a partir de ahora se hará por cada mes o fracción de mes (antes era por trimestres). A modo de ejemplo, y dependiendo de los años de cotización a la Seguridad Social del interesado, la reducción con anticipación de 48 meses estará entre 24% y 30%, con 36 meses entre 18% y 22,50%, con 24 meses entre 12% y 15% y con 12 meses entre 4,75% y 5,50%.

Si el importe de la pensión a cobrar, una vez aplicados los coeficientes reductores por anticipación de la edad, es superior a la pensión máxima regulada para cada año, se establece como límite a percibir la cantidad que resulte de reducir la pensión máxima en un 0,5% por cada trimestre o fracción de anticipación (esto no se aplica a las jubilaciones anticipadas por razón de la actividad o por discapacidad).

Jubilación anticipada voluntaria:

Se mantiene esta modalidad de jubilación anticipada que requiere:

Que la edad sea inferior como máximo de 2 años a la que le corresponda como edad ordinaria de jubilación.
Que se acredite una cotización efectiva de 35 años.

Se modifica el sistema de coeficientes reductores por anticipación de la edad de jubilación, estableciéndose que a partir de ahora se hará por cada mes o fracción de mes (antes era por trimestres). A modo de ejemplo, y dependiendo de los años de cotización a la Seguridad Social del interesado, la reducción con anticipación de 24 meses estará entre 13% y 21% y con 12 meses entre 4,75% y 5,50%.

Si al acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada el trabajador está percibiendo el subsidio por desempleo (prestación asistencial) al menos durante 3 meses, se le aplicarán tanto los coeficientes reductores como las reglas de límite de pensión máxima referidos a la jubilación anticipada involuntaria.

Si la base de la pensión es superior a la pensión máxima establecida para cada año, los coeficientes reductores se aplicarán sobre dicha pensión máxima y no sobre la base reguladora que corresponda al interesado. Este límite de cuantía de pensión se aplicará a partir del 1 de enero de 2024 de forma gradual en un plazo de 10 años y en ningún caso serán de aplicación si:

La extinción del contrato se ha producido antes del 1 de enero de 2022 y posteriormente no hay inclusión en el sistema de la Seguridad Social por un periodo superior a 12 meses.
La extinción se ha producido después del 1 de enero de 2022 por ERE, acuerdos colectivos o decisiones adoptadas en procedimientos concursales, todos ellos aprobados antes del 1 de enero de 2022.

IV.- Jubilación retrasada.

Si se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a la que hubiera correspondido para la jubilación ordinaria, se reconocerá un complemento por cada año completo cotizado que transcurra desde que cumplió los requisitos para acceder a dicha jubilación ordinaria, y que se aplicará, a elección del interesado, bajo una de estas dos formas:

Un porcentaje adicional del 4% por cada año completo; si con ello se superara la pensión máxima se abonará anualmente una cantidad según el porcentaje adicional no utilizado.
Una cantidad a tanto alzado por cada año completo.
Una combinación de las dos fórmulas anteriores.

Este complemento es incompatible con la jubilación activa, la jubilación parcial y la jubilación flexible.

V.- Jubilación activa.

Se mantiene la posibilidad de compatibilizar el 50% de la pensión con un trabajo por cuenta propia o ajena (el porcentaje de la pensión será del 100% si el trabajo es por cuenta propia y se tiene un empleado afecto a la actividad).
Se establece como novedad para acceder a la jubilación activa que deberá haber transcurrido al menos 1 año después del cumplimiento de la edad que se precise para la jubilación ordinaria.
Para potenciar esta modalidad de jubilación activa, se eliminan las limitaciones que existían anteriormente de que (1) la empresa no hubiera hecho despidos improcedentes en los 6 meses anteriores y (2) la empresa se comprometiera a mantener el nivel de empleo.

VI.- Pensión de viudedad en parejas de hecho.

La posibilidad de acceso a la pensión de viudedad a quien se encuentre unido al causante en el momento de su fallecimiento como pareja de hecho, sólo requerirá la justificación de su existencia en los dos años anteriores al hecho causante en caso de que existan hijos comunes.
Se establece la posibilidad de que esta pensión pueda igualmente solicitarse para fallecimientos anteriores al 31-12-2021 que no hubieran generado derecho a viudedad, pero que sí lo hubieran hecho cumpliendo el requisito aquí regulado. Esta posibilidad excepcional solo podrá solicitarse durante el año 2022 y tendría efectos desde el día 1 del mes siguiente a la solicitud.

Si la pareja de hecho se extingue por voluntad de cualquiera de los convivientes, un posterior fallecimiento sólo da derecho a la pensión de viudedad si no se ha constituido una nueva pareja de hecho y si el supérstite es acreedor de una pensión compensatoria que se extinga con motivo de la muerte (esto no se aplica a mujeres víctimas de violencia de género). Si la pensión de viudedad fuera superior a la pensión compensatoria aquella se verá disminuida hasta alcanzar la cuantía de esta.
Se regula la posibilidad de acceso a la prestación temporal de viudedad del artículo 222 de la LGSS también a las parejas de hecho.

VII.- Cláusulas de los Convenios Colectivos sobre jubilación forzosa.

Vuelve a regularse esta cuestión, para determinar que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas de jubilación forzosa a los 68 o más años (pudiendo esta edad bajarse hasta la de la jubilación ordinaria en el caso de mujeres en actividades cuyo convenio colectivo tenga una tasa de ocupación un 20% inferior al menos), siempre que:

La persona jubilada tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria.
El convenio regule, como política de empleo, el relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una persona trabajadora. La persona contratada deberá ser mujer si la que se jubila es una mujer en sector de baja ocupación femenina (en este caso se pondrá en conocimiento previo de los representantes legales de los trabajadores).
Esta nueva regulación solo será aplicable a los convenios colectivos que se firmen a partir de 01-01-2022. Para los firmados antes de dicha fecha, las cláusulas de jubilación forzosa ya existentes podrán seguir aplicándose hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada.

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Reforma laboral para 2022

El día 30-12-2021 se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre por la que se aprueba la conocida como Reforma Laboral. Procedemos a continuación a resumirle los cambios más importantes regulados en dicha norma y que entrarán en vigor a partir del 31-12-2021 (salvo en los casos en que indicamos otra fecha):

I.- Novedades en materia de contratación laboral.

I.1. Contratación indefinida.

Los contratos de trabajo se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo que se utilice alguna de las modalidades de contratación temporal, y dicho contrato temporal sea correcto tanto formalmente como en cuanto a la causa legal utilizada.
Contrato indefinido adscrito a obra: Se crea esta modalidad solo en el sector de la construcción, y tendrán por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción. Su régimen será el siguiente:
- Una vez finalizada la obra, o por disminución del volumen de obra por realización de las unidades de ejecución, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a su cargo.
- Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma, determinan la imposibilidad de recolocación: por no existir puesto adecuado, o por no haber obras en la misma provincia. En este caso se produce la extinción del contrato (con independencia del número de afectados), con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación, devengados durante toda la vigencia del contrato.

I.2. Eliminación del contrato por obra o servicio determinado y del contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se elimina el contrato temporal por obra o servicio determinado a partir del 31-03-2022.
Los contratos por obra o servicio y los contratos eventuales, celebrados antes del 31-12-2021, se rigen por la normativa anterior y podrán tener la duración máxima establecida en dicha normativa.
Los contratos por obra o servicio y los contratos eventuales, celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-03-2022 se rigen también por la normativa anterior, pero su duración máxima será de 6 meses.

I.3. Contratos formativos.

La nueva regulación de estos contratos entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Habrá dos modalidades de contratos formativos:

1) Contrato de formación en alternancia:

Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos de formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.
Destinatarios: Quienes no tengan un título para poder suscribir un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Edad: Con carácter general no existe límite de edad, pero se limita hasta 30 años cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.
Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años, continuados o no.
Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65%, durante el 1º año, o al 85%, durante el 2º año, de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Retribución: La fijada en convenio o, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% el 1º año y al 75% el 2º año, de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Y en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Plan formativo individual: Recogerá el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para su cumplimiento. Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa. Se elaborará por el centro o entidad formativa con la participación de la empresa.
No se podrán celebrar cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
No podrán realizarse horas complementarias ni extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor.
No tendrán periodo de prueba.
Cotización: se regula un nuevo sistema de cotización a partir del 31-03-2022, que será aplicable también a los anteriores contratos de formación y aprendizaje aún vigentes.

2) Contrato para la obtención de la práctica profesional:

Objeto: el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
Destinatarios: quienes estén en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
Duración: mínimo 6 meses y máximo 1 año.
Periodo de prueba: no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Retribución por tiempo de trabajo efectivo: será la fijada en convenio y, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.
No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor.

3) Normas comunes a ambos contratos formativos:

Se considerará indefinido el contrato formativo que se celebre en fraude de ley o en el que se incumplan las obligaciones y los requisitos formativos.
Se podrán realizar en empresas en ERTES, siempre que no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por el ERTE.
La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y FOGASA.
Cotización: si se conciertan con discapacitados, hay una bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes, durante la vigencia del contrato.
Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje vigentes antes de esta norma, así como los que se celebren hasta el 30-03-2022 se regirán por la normativa anterior, incluso en lo relativo a la duración máxima (2 y 3 años respectivamente).

4) Estatuto del Becario:

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, se negociará con los agentes sociales la elaboración de un Estatuto del Becario, para regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos y la actividad formativa en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

I.4. Contrato de duración de determinada.

La nueva regulación de estos contratos entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Habrá dos modalidades de contratos de duración determinada:

1) Por circunstancias de la producción, que a su vez puede ser de dos tipos:

Por incremento ocasional e imprevisible o por oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (incluidas vacaciones del personal), siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.
Duración: 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial.
Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Duración: 90 días en el año natural. Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a los representes de los trabajadores la previsión anual de estos contratos.
Las empresas contratistas, subcontratistas o concesionarias de la administración podrán concertar este contrato cuando concurran las circunstancias de la producción citadas.
Las ETT podrán celebrar un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan a un supuesto de contratación de los contemplados en los dos tipos del contrato por circunstancias de la producción citados.

2) Por sustitución, en los siguientes supuestos:

De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Como novedad, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, por el tiempo imprescindible para la transición y como máximo durante 15 días.
Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, por causas legales o convencionales.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con una duración máxima de 3 meses.

3) Normas comunes a estos contratos temporales:

Cotización adicional de unos 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días (excepto empleados de hogar, contratos de sustitución, agrarios o de la minería del carbón).
Adquisición de la condición de fijo en los siguientes casos:

Si se incumple la regulación de estos contratos o no son dados de alta en la Seguridad Social.
Si en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses (antes eran 30 y 24 meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, o por subrogación, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT. Para este nuevo sistema de encadenamiento de contratos y respecto de contratos anteriores a la nueva norma, solo se tomará en consideración el contrato vigente a 31-12-2021.
Si se ocupa un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

I.5. Contrato fijo-discontinuo.

La nueva regulación entra en vigor el 31-03-2022 y se podrá concertar para:

1) La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

2) Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

3) Por las ETT para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias (según los contratos de duración determinada) debiendo coincidir los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

Otras novedades destacables son las siguientes:

Mediante convenio colectivo, o en su defecto a nivel de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales de los llamamientos.
La empresa trasladará a los representantes de los trabajadores, al inicio de cada año natural, las previsiones de llamamientos.
La antigüedad (excepto para indemnizaciones) se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral, y no solo el tiempo de prestación efectiva de servicios.
Por convenio colectivo se podrá regular una indemnización a abonar en cada finalización de campaña.
Los fijos-discontinuos deberán ser informados de las vacantes fijas ordinarias que se produzcan.

II.- Subcontratación.

La única novedad es que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable a la contratista o subcontratista.

Si la empresa contratista o subcontratista tiene convenio propio, tendrá prioridad de aplicación salvo en lo relativo a materia salarial, en la que se aplicará el convenio sectorial.

III.- ERTES.

1) Novedades para los ERTES ya regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:

Se establece como causa de ERTE DE FUERZA MAYOR TEMPORAL los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad Pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública. El procedimiento se flexibiliza en los términos del utilizado durante la pandemia del Covid-19 (comunicación a la Autoridad Laboral con la documentación acreditativa y silencio administrativo positivo en el plazo de 5 días).
En los ERTES ETOP se reducen los plazos: 5 días para el nombramiento de la comisión negociadora o 10 días si no hay RLT y, en empresas de menos de 50 trabajadores 7 días para el periodo de consultas. También se establece la posibilidad de su prórroga, previo nuevo periodo de consultas con la comisión nombrada.
Se priorizan medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Posibilidad de desafectar y afectar a trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE del centro de trabajo afectado no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones o servicios.
Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas y a mantenimiento de empleo de 6 meses, si bien en caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
La protección por desempleo será la de carácter general.
Los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad vinculados al COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, seguirán rigiéndose por dicha norma hasta el día 28 de febrero de 2022.

2) Nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Ha de ser activado por el Consejo de ministros, entrará en vigor el 31-03-2022, y tendrá por objeto que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, previa la celebración de un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y la autorización de la Autoridad Laboral. Se regulan dos modalidades:

a) Cíclica, por una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
b) Sectorial, debido a que en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores, con una duración máxima inicial de un año y posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

Otras características de este nuevo mecanismo son:

Se priorizan las medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE del centro de trabajo afectado no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones o servicios.
Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas y a mantenimiento de empleo de 6 meses, si bien en caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
La prestación por desempleo será del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin necesidad de carencia ni consumo de prestaciones para el futuro. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

IV.- Novedades sobre los Convenios Colectivos.

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial, en que deberá aplicarse el convenio sectorial.

Régimen transitorio: esta modificación no será aplicable a los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31-12-2021, hasta el fin de su vigencia expresa y como máximo hasta el 31-12-2022. Alcanzado dicha fecha, los convenios deberán adaptarse en el plazo de 6 meses.

Se establece la ultraactividad plena, es decir, en defecto de pacto, una vez transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo anterior hasta la firma de uno nuevo.

Régimen transitorio: esta ultraactividad indefinida se aplicará a los convenios colectivos ya denunciados a 31-12-2021.

V.- Cambios en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Se tipifican nuevas infracciones relativas sobre todo a la incorrecta utilización de la contratación temporal, la contratación a través de ETT, la información sobre cobertura de vacantes en la empresa, las irregularidades en ERTES, ERES y el nuevo Mecanismo RED o el incumplimiento de la prohibición de contratar o externalizar durante los ERTES.
A partir del 31-12-2021, las cuantías por las infracciones graves indicadas en el punto anterior se elevan a un mínimo de 1.000 € y un máximo de 10.000 €.
Se regula que, en esta materia, se considerará la existencia de una sanción por cada persona trabajadora afectada.

VI.- Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional.

En tanto en cuanto no se apruebe, en el marco del dialogo con los agentes sociales, el nuevo salario mínimo interprofesional para el 2022. Se prorroga el establecido para el año 2021 en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre.

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PRORROGA DE LOS ERTES FM y ETOP vigentes al 1-10-2021

Se prorrogan hasta el 28-2-2022 los ERTES de empleo por fuerza mayor, por limitación de la actividad y por causas ETOP (RDL 11/2021 art.1 y 2; RDL 8/2020 art.23), que permanecieran vigentes a 30-9-2021 (RDL 18/2021 art.1).

Para la autorización de la prórroga, la empresa debe presentar la solicitud ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el expediente correspondiente, entre el 1 y el 15-10-2021. La solicitud de prórroga debe acompañarse de la siguiente documentación:

Todo tipo de ERTEs: relación de las horas o días de trabajo suspendidos o reducidos durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2021 de cada una de las personas trabajadoras, identificadas en relación con cada uno de los centros de trabajo.
ERTEs ETOP (RDL 23/2020 art.23): informe de la representación de las personas trabajadoras con la que este se negoció aquel.

La falta de solicitud en el plazo señalado, supondrá la finalización del ERTE y no será aplicable desde el 1-11-2021

Si se ha presentado la documentación exigida, la autoridad laboral debe resolver favorablemente en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud y prorroga el expediente hasta el 28-2-2022. En caso de ausencia de resolución expresa, la solicitud de prórroga se considera estimada (silencio positivo).

En todo caso, y a los efectos que eventualmente procedan, la autoridad laboral debe remitir el expediente a la ITSS.

Para poder aplicar las medidas extraordinarias en materia de cotización y para reconocer las prestaciones de desempleo, la empresa cuya prórroga haya sido autorizada debe presentar una relación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE a 30-9-2021 y de las que se prevea que vayan a permanecer en dicho ERTE durante la prórroga. Este listado, que debe permanecer a disposición de la autoridad competente, el MTES, la TGSS, el SEPE y la ITSS, se presenta en el modelo oficial ante la sede electrónica del MTES en el plazo de 5 días hábiles (disp. adic. 4ª):

desde la resolución expresa o por silencio administrativo que estime la solicitud de prórroga o autorización; o
desde la fecha de comunicación, según proceda.

Los cambios posteriores en el listado de trabajadores deben comunicarse en el mismo modo.

Durante el mes de octubre 2021, se mantienen los porcentajes de exoneración a la cotización establecidos para el mes de septiembre 2021, según el tipo de ERTE y número de trabajadores en plantilla a 29-2-2020 (RDL 18/2021 disp.trans.única).

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ERTES COVID-19. Más información

RDL 18/2021, BOE 29-9-21

Mediante RDL 18/2021 se traslada el VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales. El acuerdo prorroga hasta el 31-10-2021 la regulación los ERTES en sus modalidades actuales y desde el 1-11-2021 al 28-2-2022 regula los nuevos ERTE cuyas exenciones se vinculan a la formación de los trabajadores mejorando su empleabilidad. Las empresas que cuenten con acciones formativas podrán acceder a mayores exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

ERTES por limitación e impedimento a partir del 1-11-2021

El RDL 18/2021 regula, de nuevo, la posibilidad tanto de tramitar nuevos ERTES por impedimento o limitación de la actividad como de pasar de ERTES de impedimento a limitación y viceversa. Su regulación es la siguiente (RDL 18/2021 art.2):

Nuevos ERTES por impedimento o limitación de actividad.

A partir del 1-11-2021 y hasta el 28-2-2022 se prevé que las empresas afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria puedan solicitar un nuevo ERTE por impedimento o limitaciones a la actividad (RDL 30/2020 art.2).

El impedimento o la limitación de la actividad debe referirse a cada centro de trabajo y los ERTES deben tramitarse a través del procedimiento regulado en el ET art.47.3. En caso de ausencia de resolución expresa, la solicitud de expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor se entiende estimada (silencio positivo).

Para poder aplicar las medidas extraordinarias en materia de cotización y para el reconocer las prestaciones de desempleo, la empresa debe presentar una relación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE en el momento de su aplicación y, en su caso, los cambios posteriores cambios en el listado de trabajadores afectados (L 18/2018 disp. adic. 4ª).

Se prevé la aplicación de porcentajes de exoneración a la cotización de la Seguridad Social durante los meses de noviembre y diciembre de 2021 y de enero y febrero de 2022. En ningún caso estas exenciones pueden tener efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del periodo en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en la LGSS art.20.1 y 20.3 (RDL 18/2021 disp.adic .11). Los porcentajes previstos son los siguientes (RDL 18/2021 art.4):

a) ERTES de limitación, según el número de trabajadores el alta o situación asimilada a 29-2-2020 y según realicen o no actividades formativas (ver actividades formativas):

Plantilla Sin acciones formativas Con acciones formativas

10 o más trabajadores 40% 80%

Menos de 10 trabajadores 50% 80%

Son beneficiarias de estas mismas bonificaciones las siguientes empresas y entidades:

Empresas que pertenezcan a sectores con elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad cuyo ERTE se prorrogue a partir del 1-10-2021 (RDL 11/2021 disp.adic 1ª 1 y 2).
Empresas que transiten, entre el 1-10-2021 y el 28-2-2021 de un ERTE por fuerza mayor a un ERTE ETOP (RDL 11/2021 disp.adic 1ª.1.2ª).
Empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten, entre el 1-10-2021 y el 28-2-2022, desde un ERTE por fuerza mayor a un ERTE ETOP.

b) ERTES de impedimento. Las empresas pertenecientes a cualquier sector o actividad que tengan autorizado ERTES por impedimento en la actividad (anteriores al 30-9-2021 cuya prórroga haya sido solicitada y posteriores al 31-10-2021) podrán beneficiarse durante los meses de noviembre y diciembre de 2021 y enero y febrero de 2022 del siguiente porcentaje de exención en la cotización a la Seguridad Social:

Plantilla: Cualquiera que sea el número de trabajadores
Porcentaje (%): 100% de la aportación devengada durante el periodo de cierre

Paso de ERTE de limitación a ERTE de impedimento y viceversa

Una vez que las empresas que hayan obtenido, bien la autorización para la aplicación de un ERTE por impedimento o por limitación a la actividad normalizada, o bien la resolución estimatoria de la solicitud de prórroga de un ERTE de limitación o impedimento anterior al 30-9-2021, pueden transitar de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa. El paso de la situación de impedimento a limitación o viceversa no requiere la tramitación de un nuevo ERTE.

En cada momento, se aplican los porcentajes de exoneración correspondientes, en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa.

La empresa debe cumplir las siguientes obligaciones:

Comunicar el cambio de situación, la fecha de efectos, y los centros y personas trabajadoras afectadas, a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente y a la representación legal de las personas trabajadoras.
Presentar declaración responsable ante la TGSS, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo, sobre el mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación de empleo (RDL 30/2020 art.2.3). Su presentación es suficiente para aplicar los porcentajes de exención correspondientes en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa en cada momento.

La autoridad laboral debe trasladar la comunicación a la ITSS, a efectos del desarrollo de aquellas acciones de control que se determinen sobre la correcta aplicación de las exenciones en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Reglas y limitaciones aplicables a las empresas afectadas por ERTEs

Hasta el 28-2-2022 y con respecto de las empresas acogidas a los ERTES, se mantienen las siguientes consideraciones y limitaciones:

Se mantiene la posibilidad de tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE fuerza mayor (RDL 18/2021 ART.5.1).
se mantiene la prohibición para las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas acogidas a estos ERTES de repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen, salvo que abonen previamente el importe correspondiente a la exoneración a las cuotas de la seguridad social aplicada y hayan renunciado a ella. Durante este ejercicio, la falta de reparto de los dividendos no se tendrá en cuenta a los efectos de derecho de separación de los socios (LSC art.348 bis.1). Esta limitación no se aplica a las entidades de menos de 50 personas trabajadores o asimilados en situación de alta. A tal efecto, la Administraciones tributarias deben proporcionar ala TGSS la identificación de las empresas que hayan incumplido este requisito y la TGSS proporcionará a las Administraciones tributarias la relación de empresas que se han aplicado exenciones en la cotización (RDL 30/2020 art.4;RDL 18/2021 art.5.2).
Se mantiene la prohibición de tramitar ERTES ETOP o de fuerza mayor, incluyendo los tramitados por limitación o impedimento de actividad, a las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales (RDL 30/2020 art.4; RDL 18/2021 art.5.3).
Se renueva el compromiso de mantenimiento del empleo de las empresas beneficiarias de las exoneraciones durante 6 meses más. Este compromiso se aplica a los ERTEs por fuerza mayor (RDL 8/2020 art.22 y disp.adic.6), a los de rebrote (RDL 24/202 art.6) a los ETOP y a los ERTEs de limitación e impedimento de la actividad. A las empresas que reciban nuevas exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social se les aplica un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo. Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de anterior, el inicio del nuevo compromiso se producirá cuando aquel haya terminado (RDL 30/2020 art.5; RDL 18/2021 art.5.4).
No se permite la realización de horas extraordinarias(RDL 30/2020 art.7; RDL 18/2021 art.5.5).
No pueden concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTEs. Tampoco pueden establecer nuevas externalizaciones de la actividad. No obstante, esto sí es posible cuando las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras (RDL 30/2020 art.7; RDL 18/2021 art53.5)
Con la finalidad de proteger el empleo, se mantienen las siguientes medidas de protección al empleo (RDL 18/2021 art.5.6):

- No se consideran causas justificativas de despido o extinción del contrato la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa del COVID-19 (RDL 8/2020 art.22 y 23; L 3/2021 art.2).
- El tiempo de suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, los de relevo o de interinidad) a causa de un ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, organizativas o de producción derivadas del COVID-19 interrumpe el cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas (L 3/2021 art.5).

Acciones formativas vinculadas a las exenciones a la cotización

Entre el 1-11-2021 y el 28-2-2022, para la obtener exenciones a la cotización, la empresa que solicite un nuevo ERTEs de limitación o impedimento o cuyo ERTE, anterior a 30-9-2021, haya sido prorrogado, debe desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas.

A. Requisitos de las acciones acciones formativas. Son los siguientes:

1.Objetivo: mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes de regulación temporal de empleo. A tal efecto, se priorizan las siguientes acciones formativas:

- dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores incluyendo las vinculadas a adquisición de competencias digitales;
- que permitan recualificar a las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.

Tipo de formación: cualquiera de los previstos en la norma reguladora del sistema de formación profesional para el empleo (L 30/2015)
Plazo para la prestación efectiva de las acciones formativas: finaliza el 30-6-2022.
Número mínimo de horas de formación por trabajador afectado por el ERTE, según el tamaño de la plantilla:

- De 10 a 49 trabajadores : 30 horas.
- De 50 o más trabajadores: 40 horas.

Desarrollo de las acciones formativas: durante la aplicación de la reducción de jornada o la suspensión del contrato, en el ámbito de un expediente ERTE o en tiempo de trabajo. Deben respetarse los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Se debe informar a la RLT de las acciones formativas propuestas.

B. Control de la formación. Transcurrido el periodo máximo para la ejecución de las acciones formativas, la TGSS debe comunicar al SEPE la relación de personas trabajadoras por las que las empresas se han aplicado las exenciones entre el 1-11-2021 y 18-2-2022, que debe verificar la realización de las acciones formativas. Si el SEPE verifica que no se han realizado acciones formativas, la TGSS debe informar a la ITSS para que inicie los correspondientes expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas por la diferencia entre los importes aplicados y los que hubieran correspondido de no realizar actividades formativas, respecto de los trabajadores por los que no se hayan realizado acciones. No obstante, la empresa no está obligada al reintegro de las exenciones cuando acredite haber puesto a disposición de las personas trabajadoras acciones formativas.

Para facilitar el intercambio de datos, TGSS y el SEPE han previsto implantar procedimientos automatizados de interoperabilidad, incluidos servicios web, para el intercambio de los datos de los que dispongan relativos a la iniciativa de formación de empresas para la puesta en marcha de esta línea de bonificación.

C . Incremento del crédito de la formación. Las empresas que formen a personas afectadas por este tipo de ERTE tendrán derecho al incremento del crédito para la financiación para actividades formativas, en función de su tamaño:

De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.
De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.
De 50 o más personas: 320 euros por persona.

Nota. En caso de ERTEs FM los porcentajes de exención a la cotización previstos son los siguientes

a) ERTE de impedimento, según el número de trabajadores en alta a 29-2-2020:

Menos de 50: 100% de la aportación empresarial.
50 o más: 90% de la aportación empresarial.

b) ERTE de limitación, según el número de trabajadores en alta a 29-2-2020:

Menos de 50: exoneración del 75%;
50 o más trabajadores: exoneración 65%.

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El Gobierno aprueba la prórroga de los beneficios de los ERTE hasta el 28 de febrero de 2022

El Consejo de Ministros ha dado luz verde al Real Decreto Ley para la defensa del empleo y la reactivación económica y para la protección de los trabajadores autónomos, que incluye la prórroga los beneficios de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el 28 de febrero de 2022, con el objeto de extender esta medida de protección social y del empleo que se ha mostrado trascendental ante la pandemia.

Traslada el VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo • La formación es prioritaria como mecanismo para mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras • Las empresas en ERTE que fomenten la formación tendrán acceso a mayores exoneraciones • Los beneficios de los ERTE actuales se prorrogan hasta el 31 de octubre de 2021 • La norma incluye ERTE específicos para las Islas Canarias a fin de paliar los efectos económicos de la erupción volcánica en la Isla de la Palma • Se mantienen las medidas de protección social como el incremento de la base reguladora, la protección a los fijos discontinuos y, de forma destacada, se amplía el contador a cero hasta el 31 de diciembre de 2022 • Se prorrogan el plan MECUIDA y la prestación extraordinaria para los profesionales de las artes hasta el 28 de febrero de 2022

El nuevo Real Decreto Ley traslada el VI Acuerdo Social en Defesa da del Empleo alcanzado entre la Vicepresidencia tercera y Ministerio de Trabajo y Economía Social; el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.

En esta ocasión, el mecanismo de los ERTE promueve la formación como paso fundamental para recapitalizar las personas trabajadoras trabajadores y mejorar su empleabilidad. Las empresas que cuenten con acciones formativas podrán acceder a mayores exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

La nueva norma, vigente hasta el 28 de febrero de 2022, establece, por un lado, la prórroga de los ERTE en sus modalidades actuales hasta el 31 de octubre de 2021 y, por otro, las nuevas modalidades de ERTE a partir del 1 de noviembre, para las que es obligatorio solicitar ante la autoridad laboral competente su prórroga entre el 1 y el 15 de octubre. Por tanto, los nuevos ERTE se extenderán desde el 1 de noviembre hasta el 28 de febrero de 2022.

ERTE de formación

De un modelo basado en los llamados ERTE sectoriales, con una protección especial a las actividades que habían mostrado una menor recuperación tras el impacto de la pandemia, se pasa a dar mayor protección a las empresas que promuevan la formación de sus empleados.

Se incentiva así la formación en los nuevos ERTE, subvencionando el grueso del coste de la formación y aplicando exoneraciones a las empresas que formen a sus trabajadores en ERTE.

Las empresas que formen a personas afectadas por este tipo de ERTE tendrán derecho al incremento del crédito para la financiación para actividades formativas, en función de su tamaño: • De 1 a 9 personas trabajadoras: 160 euros por persona • De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 240 euros por persona • De 50 o más personas: 320 euros por persona

Exoneraciones

Los beneficios, en forma de exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social y con ayudas a la formación, son mayores en función del tamaño de la empresa y de las acciones formativas.

El esquema de exoneraciones entre noviembre y febrero distinguirá entre empresas de menos de10 trabajadores y aquellas con plantilla igual o superior a estos. Así, para las primeras, las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social alcanzarán el 80% si realizan acciones formativas y el 50% para el resto; si la empresa tiene 10 o más trabajadores, tendrá una exoneración del 80% si realiza acciones formativas, y del 40% en el resto de los casos.

El número mínimo de horas de formación de cada persona será de 30, en las empresas de 10 a 49 trabajadores y de 40 a para las que tienen 50 o más. Y estas actividades deberán desarrollarse durante la jornada suspendida.

Además, se mantienen los ERTE de impedimento, vinculados a las limitaciones de actividad. Las empresas en esa situación pasan a tener una exoneración del 100% de la aportación empresarial devengada a partir de noviembre de 2021, durante el periodo de cierre, y hasta el 28 de febrero.

Protección de las personas trabajadoras

Los trabajadores acogidos a ERTE seguirán disfrutando de la exención del periodo de carencia para el acceso a la prestación por desempleo.

También del denominado “contador a cero” que se amplía de manera extraordinaria hasta el 1 de enero de 2023.

Las bases reguladoras de las personas trabajadoras, sobre las que se calculan las prestaciones, se incrementan del 50 al 70% para las personas beneficiarias que hayan consumido 180 días.

Además, se mantienen los beneficios para las personas afectadas por ERTE con contrato a tiempo parcial y la prestación extraordinaria para las personas fijas discontinuas.

Medidas de acompañamiento

Se mantienen las garantías de acuerdos anteriores tales como los límites al reparto de dividendos y el acceso a las ayudas a las empresas domiciliadas en paraísos fiscales.

Las empresas acogidas a estos ERTE tendrán que respetar restricciones en el acceso a las horas extraordinarias y en las externalizaciones de la actividad.

Se extiende la prohibición del despido durante el periodo de vigencia de la norma y también se interrumpe el cómputo de la duración máxima de los contratos temporales para las personas acogidas a ERTE.

El compromiso de mantenimiento del empleo contará con un nuevo periodo adicional de 6 meses.

La norma también contempla prórroga del plan MECUIDA y de la prestación extraordinaria para los profesionales de las artes hasta el 28 de febrero de 2022

ERTE específico para Canarias

El Gobierno también ha aprobado los ERTE específicos para las empresas afectadas por la erupción del volcán Cumbre Vieja en la isla de La Palma y en el conjunto de las Islas Canarias.

Los trabajadores y trabajadoras tendrán protección y las empresas se beneficiarán de exoneraciones de hasta el 100% de las cotizaciones sociales en el caso de ver totalmente impedida su actividad y de hasta el 90% en el caso de limitación de la actividad.

Tramitación simplificada

Las empresas deberán solicitar a la autoridad laboral la prórroga de todos los expedientes para extender los beneficios de los ERTE hasta el 28 de febrero de 2022. Para tramitar esta solicitud deberán presentar el listado de horas o días de trabajo suspendidos o reducidos desde julio de 2021.

Para el caso particular de los ERTE por razones económicas, técnicas organizativas o de producción, los llamados ERTE ETOP, aportarán el informe de la representación legal de las personas trabajadoras.

Se mantiene la simplificación de trámites para pasar de un ERTE de impedimento a uno de limitación y viceversa. Será suficiente una comunicación en tal sentido a la autoridad laboral y a la representación de las personas trabajadoras.

Vacunación COVID: obligatoriedad de informar. Prevención de riesgos

La vacunación es voluntaria, pero la vigilancia de la salud es competencia de la empresa.

Con la posibilidad de acceder a la vacunación contra el COVID 19 se inició el debate sobre si las empresas pueden obligar a sus empleados a inmunizarse o no.

En España, vacunarse es una práctica voluntaria y está amparada bajo varios derechos fundamentales como el de libertad ideológica, intimidad e integridad física, recogidos entre otros en el artículo 15 de la Constitución Española. También el Parlamento Europeo y Consejo de la Unión, en su Reglamento (UE) 2021/953 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de junio de 2021, se ha manifestado sobre que es necesario evitar la discriminación directa o indirecta de las personas que no estén vacunadas, por ejemplo, …porque han decidido no vacunarse.

Por lo tanto, las empresas no pueden imponer este requisito a la plantilla. No obstante, existen situaciones que podrían admitir la intervención de la empresa en esta materia. Para empezar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) obliga a las organizaciones a garantizar la salud de toda la plantilla, y a eliminar por tanto todos los riesgos puedan existir en el puesto de trabajo. Asimismo, la misma normativa exige a los empleados «informar acerca de cualquier situación que entrañe un riesgo para la seguridad de los trabajadores».

En este sentido, se podría considerar como riesgo el peligro de contagio que representa un trabajador no vacunado, ya sea para el resto de la plantilla o para terceros. Esta situación, no obstante, solo podría apreciarse en casos muy concretos, en los que las labores del puesto impliquen trato con personas de riesgo o una gran exposición al público, entre otros casos. En situaciones como éstas, el trabajador que rechaza vacunarse a pesar de tener la opción, deberá ponerlo en conocimiento de la empresa. De no hacerlo, el empleado sí podría ser sancionado disciplinariamente. Pero no por el hecho de no estar vacunado, sino por no informar de ello.

Despido objetivo

Por otro lado, si por las características propias de un cargo se exige estar inmunizado, el trabajador que se opone podría ser objeto de una extinción de su contrato por causas objetivas. Esta situación podría tener su fundamento el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé el despido «por situación de incapacidad sobrevenida». Es decir, cuando no se cumplen los requisitos de aptitud necesarios para ejercer las funciones. Antes de eso, no obstante, la debe poder justificar que ha intentado, en la medida de lo posible, adaptar el puesto de trabajo de tal forma que se pudiera garantizar la salud y la seguridad del resto. Solo en caso de no poder hacerlo, «y siempre y cuando el servicio de prevención considere la vacunación como requisito indispensable», se podría extinguir su contrato. La empresa debe adaptar el puesto del empleado para que no ponga en riesgo a terceros. La propia LPRL, en su artículo 25, establece que los trabajadores no deben ser empleados en aquellos puestos en los que, «a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida», puedan ponerse en peligro a ellos mismos o a terceros relacionados con la organización.

Este debate de si se puede obligar a la ciudadanía a vacunarse llegó hace unas semanas al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). El pasado 8 de abril, la corte con sede en Estrasburgo respaldó a los colegios de infantil que denegaban el acceso a los niños que no estaban debidamente inmunizados. En su sentencia, el TEDH reconoció que imponer este requisito supone una injerencia en la vida privada, por lo que a priori no sería válido. No obstante, dados los riesgos que supone para terceras personas, calificó la medida de las escuelas de «justificada y proporcional».

En esta línea, los magistrados europeos argumentaron que la necesidad en una sociedad democrática «revela un margen de apreciación de la autoridad nacional para conciliar intereses privados y públicos». Por lo tanto, concluyó que no es proporcional obligar a vacunar, pero sí sancionar a quien no lo haga.

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