La audiencia previa es un trámite obligatorio antes de cualquier despido disciplinario.
Así lo ha resuelto el Pleno de la Sala Cuarta del TS, aunque advirtiendo que ello solo es exigible para los despidos nuevos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por «los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo» (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador» y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencia! que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es «válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia» por las razones que ella misma expone.
Existe una creencia, reforzada por la protección otorgada a los trabajadores durante su incapacidad, desde la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, de que el trabajador de baja es prácticamente intocable. Sin embargo, un constante goteo de sentencias nos recuerdan lo que la lógica nos hace pensar: si la empresa demuestra que las razones del cese no están relacionadas con la baja, el despido no será nulo, e incluso puede llegar a ser procedente.
Desligado el motivo del cese de la baja, la calificación del despido como procedente o improcedente dependerá de la capacidad de la empresa para demostrar la existencia o no de causa disciplinaria imputable al empleado suficientemente grave y culpable, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o la norma colectiva de aplicación.
Vamos a analizar un relevante pronunciamiento, en este caso del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 3933/2024, de 10 de julio. En ella, se enjuicia el supuesto de una trabajadora despedida por razones disciplinarias por aprovechar su trabajo de camarera para apropiarse indebidamente de comida y coger, la baja (por un esguince de tobillo) como posible respuesta a la negativa a concederle vacaciones.
La trabajadora había solicitado la declaración de nulidad del mismo por considerar que se trata de una represalia y una situación discriminatoria nacida a razón de la baja.
El Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, en sentencia de 5 de febrero de 2024, reconoce la inexistencia de causa suficientemente grave para justificar el despido y lo califica como improcedente pero desestima la pretensión de nulidad al considerar que no existen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales en atención a las siguientes razones:
- Por el tipo de enfermedad no puede considerarse que la empresa esté estigmatizando de algún modo a la trabajadora
- La corta duración total de la misma impide equiparar el despido al de un trabajador en situación de discapacidad por enfermedad, protegido especialmente por la Ley 15/2022, de 12 de julio.
La Sala del TSJ de Cataluña confirma la sentencia de instancia y entiende que el recurso interpuesto por la trabajadora no puede prosperar pues por un lado contiene defectos formales, precisa la revisión de los hechos declarados probados sin la aportación de las pruebas documentales y periciales pertinentes y no rebate los hechos constatados por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, limitándose a señalar que existen indicios de discriminación.
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La Sala de lo Social determina que el infarto de un trabajador en el previo momento de fichar no tiene la consideración de ese tipo de accidentes
La sentencia 724/2024, de 22 de mayo, de la Sala Social del Supremo, de la que ha sido ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, ha sido una de las más mediáticas de los últimos tiempos que se recuerdan en el mundo de las relaciones laborales. Su redacción clarifica lo que se entiende como accidente de trabajo, indicando que debe confluir que ese incidente tenga lugar en el tiempo del trabajo del profesional y en su puesto de trabajo.
En la resolución el Tribunal Supremo rechazaba que el infarto sufrido por un trabajador en su centro de trabajo antes de fichar, que le provocó la muerte, pueda considerarse accidente laboral. El reconocimiento de este tipo de accidente tiene mayor cuantía sobre la pensión de viudedad que la enfermedad común, según los expertos. La Sala estimaba el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Servicios Logísticos de Combustibles de Aviación (SLCA) contra una sentencia del 21 de julio de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Palma de Mallorca.
Tras esta sentencia está Ignacio Fernández Larrea, como abogado externo de la empresa..
Este letrado, que desde el 2007 desarrolla su labor desde su despacho propio combina temas mercantiles y laborales, confiesa que este ha sido uno de los asuntos más complicados de su carrera profesional: “No puedes aislarte de lo que conlleva este asunto. Al final hablamos del fallecimiento de un trabajador en unas determinadas circunstancias y de una familia que sufre esta pérdida. Eso hizo que la empresa tratara este asunto con especial sensibilidad”.
Fernández Larrea aclara a E&J que “de hecho, cuando se estuvo planteando por parte de la empresa de recurrir el fallo del TSJ de Baleares se discutió bastante porque se era consciente de que el tema era muy delicado. En este caso se tomó la decisión de recurrir porque para la compañía, aunque no tenía repercusión económica al tener adecuadamente externalizada su cobertura a través de mutua, el tema era más relevante, esta es una firma que se dedica al suministro de combustible de aviación por los distintos aeropuertos de España. Licita y concurre a los concursos para adjudicar ese servicio. Tener un índice de siniestralidad bajo ayuda esa adjudicación se vería penalizada por este incidente. Eso hizo que se recurriera al final”.
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El Consejo de Ministros aprobará hoy la prohibición del despido sobrevenido por incapacidad
El Consejo de Ministros de España tiene previsto aprobar hoy martes 21 de mayo de 2024 una normativa que prohíbe el despido de trabajadores que sufran una incapacidad sobrevenida.
Esta medida busca proteger a los empleados que, debido a una enfermedad o discapacidad adquirida, se veían vulnerables a perder su empleo. Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, ha destacado que esta reforma es fundamental para garantizar los derechos de las personas con discapacidad y eliminar una práctica que considera una vulneración de derechos en el país.
Además de esta prohibición, el Gobierno planea modificar el artículo 49 de la Constitución Española para mejorar los derechos y condiciones laborales de las personas con discapacidad, incluyendo incentivos a la contratación y apoyo a los Centros Especiales de Empleo (CEE).
Origen y noticia ampliada: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-yolanza-diaz-anuncia-arrancan-trabajos-reforma-despido-sobrevenido-incapacidad-20240305180908.html
Hace unos días Yolanda Diaz y Luis Cayo, presidente del CERMI, firmaron el acuerdo de esta reforma legislativa
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), Luis Cayo, han firmado el acuerdo para la protección frente al despido automático de las personas con incapacidad permanente, como señala el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), actualmente en vigor.
El acuerdo firmado con CERMI supone trasponer la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero 2024, que soluciona una cuestión prejudicial europea planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares en relación con el art.49.1. e) ET; y declara la obligación empresarial de realizar ajustes razonables para permitir la continuidad en la empresa de la persona trabajadora con una declaración de IP.
Esta iniciativa se suma a los alcanzados en materia de incentivos o en la elaboración del Libro Blanco sobre el Empleo y la Discapacidad. Además, también se adoptaron medidas para favorecer la contratación de personas con capacidad intelectual límite fruto del trabajo conjunto.
El texto señala el pleno compromiso del Gobierno “con la defensa y desarrollo de los derechos de las personas con discapacidad, la eliminación de las desigualdades y la discriminación y su integración real en todos los ámbitos de la sociedad”, y permitirá derogar como causa de extinción automática de la relación laboral el reconocimiento de incapacidad permanente a una persona trabajadora.
La reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española no supone solo un cuestión terminológica o semántica, sino que es, ante todo, una cuestión de derechos: el mandato que nuestra Carta Magna impone a los poderes públicos la obligación de diseñar y aplicar las políticas necesarias para garantizar la plena autonomía personal e inclusión social de las personas con discapacidad, respetando su libertad de elección y atendiendo, en particular, a las necesidades específicas de las mujeres y niñas con discapacidad.
“Una palabra puede determinar un cambio de época en la percepción de la igualdad, en el reconocimiento de los derechos, en la creación o facilitación de nuevos entornos y en la aproximación a la resolución de los distintos grados de vulnerabilidad y desigualdad” ha señalado Yolanda Díaz.
Fomentar la contratación de personas con discapacidad y su acceso al empleo de calidad es uno de los objetivos prioritarios de las Políticas Activas de Empleo. En la actualidad, un 35,3% de personas con discapacidad forman parte de la población activa y suponen el 1,58% de las personas afiliadas a la Seguridad Social.
Se están produciendo avances en la incorporación al mercado laboral. En 2014 hablábamos de 191.666 personas trabajadoras con discapacidad, una cifra que hoy se ha incrementado en un 70%. Es un colectivo que también sufre la brecha de género en la afiliación: hay un 58,42% hombres frente al 41,58% de mujeres, por encima de la desigualdad en la afiliación en general.
Fuente de la Noticia y Más Información en Economistjurist.es
La lotería de Navidad es uno de los premios más importantes y populares que se celebran en España cada 22 de diciembre en el Teatro Real de Madrid. La ilusión es tal que la gente empieza a soñar desde verano con la casa que se comprarían o con el agujero que taparían si fuesen los afortunados.
Y es que, a partir de esa época, comienzan a venderse los primeros décimos y, con ello, las primeras colas en Doña Manolita, la mítica administración que se fundó en 1879 en la que, por estadística, caen muchos ‘Gordos’. En concreto, 76.
Y con el premio, a veces llegan pueden llegar problemas en el matrimonio. Por ello, Enrique Sainz, abogado especialista en Derecho de Familia y Herencias de Fuster-Fabra, ha explicado a Confilegal todo lo que debes saber si te toca la Lotería de Navidad y estás casado. Ya que la cosa cambia si estás en gananciales o separación de bienes.
El matrimonio en régimen de gananciales está regulado en el artículo 13644 del Código Civil, y quien haya elegido esta forma de unión tiene que saber que todo lo adquirido durante el matrimonio es propiedad común de ambos cónyuges, también el premio de Navidad.
«E incluso cuando ese boleto se haya comprado con dinero privativo o de una herencia, si está casado en gananciales, el dinero será para ambos. Y si por ejemplo, el matrimonio ha comprado el décimo compartido con un amigo, se produciría un proindiviso entre el él y el ganancial», ha matizado.
En separación de bienes, el dinero de la Lotería de Navidad es para quien compra el décimo
En cuanto a la separación de bienes, que está regulada en los artículos del 1435 al 1444 del Código Civil permite que los patrimonios de cada uno de los cónyuges estén diferenciados durante el matrimonio.
Y en este caso, las ganancias serán de quién haya adquirido el boleto, pero el letrado ha explicado que se pueden dar tres supuestos.
El primero es que si el décimo lo han comprado a medias, a cada uno le corresponderá un 50% del importe. El segundo, si ha sido adquirido por uno de los cónyuges, la ganancia será individual, más allá de lo que quieran luego compartir.
Y el último es si el boleto se ha obtenido a través de una cuenta que el matrimonio tiene en común a pesar de estar casados en separación de bienes, el dinero de la Lotería de Navidad se tendrá que repartir al 50%.
Si el matrimonio está en proceso de divorcio
¿Y qué ocurre si le toca la lotería a uno de los dos cónyuges y el matrimonio está en proceso de disolución?
Esto es algo que puede ocurrir porque, por ejemplo, puede darse el caso de que la demanda se presente en enero, se responda en julio y se fije una fecha de juicio para marzo de 2024.
En ese caso, «por regla general, como la disolución del régimen económico matrimonial se hace con la sentencia de divorcio, si están casados en gananciales, técnicamente la ganancia es de ambos aunque te estés divorciando», ha explicado el letrado.
Pero hay una excepción, y es que estén separados de hecho. «Pero para ello hay que cumplir varios requisitos: que vivan separados; que se trate de un cese definitivo de la convivencia, no siendo válida la separación temporal; que sea mantenido en el tiempo y que desemboque en divorcio».
Si se producen estos requisitos, sí se podría luchar porque la ganancia sea de quien ha sido premiado en Navidad.
Origen de la Noticia: Confilegal.com
