El tribunal ha considerado que la empresa vulneró el derecho a la integridad física del empleado ya que el único motivo de su cese fue su incapacidad temporal
Despedir a un empleado durante el período de prueba porque está de baja es discriminatorio y por tanto nulo. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Les Illes Balears en una sentencia, en la que ha determinado que la decisión de la empresa de cesar a un empleado cuando iniciaba su incapacidad temporal atentaba contra sus derechos a la protección de la salud y al acceso a las prestaciones de seguridad social (acceda a la sentencia aquí).
El empleado fue contratado el 2 de julio de 2020 como jefe de obra mediante un contrato de trabajo de duración temporal por obra o servicio determinado, a tiempo completo y con un período de prueba de un mes. Concretamente, la obra era en un colegio y debía estar finalizada en septiembre de ese mismo año. Cuatro días más tarde, el 6 de julio de 2020, el trabajador inició una baja médica y tres días después la empresa le comunicó que no había superado el período de prueba y que ponía fin a su relación laboral.
Para el TSJ, en el desarrollo de los acontecimientos se dieron suficientes indicios que evidenciaban que el desistimiento empresarial derivó del inicio de la incapacidad temporal del empleado, afectando a sus derechos a la protección de la salud y el acceso a las prestaciones de seguridad social. En consecuencia, al contrario de lo que dispuso la sentencia de instancia, el tribunal balear ha declarado la nulidad del despido en el período de prueba por vulneración del derecho fundamental a la integridad física.
Asimismo, los magistrados han reprochado a la compañía que no interrumpiera el período de prueba desde que se inició la baja laboral, tal y como prevé el convenio colectivo de aplicación, y que presionara al trabajador para que pidiera el alta médica y se reincorporara a su puesto.
Y es que según se indica en la sentencia, una responsable del departamento de Recursos Humanos llamó al operario antes de su despido para decirle entre otras cosas, «necesitamos un trabajador al cien por cien…», «has tenido mala suerte» o «la obra no puede arrancar sin jefe de obra». La propia empresa ha reconocido estas presiones al trabajador para que pidiera el alta médica al señalar que “el motivo de cese fue que la obra para la cual había sido contratado como jefe de obra debía continuar al ser una obra para un colegio que debía finalizar en el mes de septiembre de 2020, siendo el puesto de jefe de obra esencial en la misma y debiendo la empresa buscar un reemplazo».
Por todo ello, para el tribunal no cabe duda de que la decisión de cesar al empleado fue fruto únicamente de la situación de incapacidad temporal por enfermedad común. Una causa que, además, como se señala en la resolución, es discriminatoria y, como tal, está prohibida por la ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley Zerolo) para justificar un despido.
La nulidad del despido implica la readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. Como en este caso ya no resultaba posible su reincorporación al tratarse de un contrato temporal por obra, la empresa sólo deberá pagar los salarios que debería haber percibido desde que se produjo el despido hasta el fin de la obra, con exclusión del periodo de incapacidad temporal.
Origen de la noticia: cincodias.elpais.com
El pasado día 12 de enero entró en vigor la reforma del Código Penal aprobada por la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre. Por medio de esta norma se ha modificado el artículo 311 del Código Penal, que representa el elemento central de la tutela penal de los trabajadores a través de una relación de condiciones mínima e irrenunciables en materia de contratación laboral.
En particular, se ha añadido un nuevo numeral segundo a este precepto, estableciendo así que serán castigados con penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses los que impongan condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativos.
Atendiendo al preámbulo de la Ley Orgánica 14/2022, resulta evidente que esta reforma guarda relación con las plataformas de servicios de reparto a domicilio y los numerosos conflictos surgidos con motivo de la vinculación de éstas con los denominados riders o personas que llevan a cabo dichos servicios. El caso de Glovo y las cuantiosísimas sanciones administrativas impuestas a resultas de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social está en mente de todos.
Origen de la noticia: Legaltoday.com
El próximo 1 de junio de 2023 entran en vigor tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal: baja por reglas incapacitantes, aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) y situación de IT a partir de la semana 39 de embarazo.
¿En qué consiste cada medida y quién pagará la prestación?
Las medidas se establecen dentro de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. Son en concreto las siguientes:
Baja por menstruación incapacitante
Se crea una incapacidad temporal especial en caso de menstruación incapacitante secundaria.
¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria? La Ley la define como “la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.
Se trata de la menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
Baja por Menstruación Incapacitante asociada a patologías
El apartado 4 del artículo 144 de la LGSS pasará a tener la siguiente redacción:
«La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena; en la de nacimiento y cuidado de menor; en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural; así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.
Se modifica el art. 173 de la LGSS para incluir (entre otros cambios) la siguiente redacción:
«En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria prevista en el párrafo segundo del artículo 169.1.a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo».
Hay que recordar en este sentido que actualmente, en caso de baja por IT, los tres primeros días de la baja (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo) corren a cuenta del trabajador (es decir, que la empresa los puede descontar del sueldo). Por tanto, se configura como una situación especial de IT puesto que estará cubierta desde el día uno de la baja.
IT especial por aborto
Se establece una situación especial de incapacidad temporal en caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo.
La prestación por incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Entre otros, se añaden dos nuevos párrafos a la letra a) del apartado 1 del artículo 169 de la LGSS y se modifica el apartado 2, que quedan redactados como sigue:
«1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:
(..) Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
Por su parte, se modifica el artículo 173 de la LGSS, que quedará redactado como sigue:
(…) «En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo prevista en el mismo párrafo segundo del artículo 169.1.a), (….) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja».
IT especial a partir de la semana 39 de embarazo
Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo.
Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSS
Se establece lo siguiente (modificación del art. 173 de la LGSS):
En la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal.
IT especial a partir de la semana 39 de embarazo
No obstante, en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.
| Nuevas bajas por IT a partir del 1 de junio de 2023 |
| Baja por menstruación incapacitante |
Baja por aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) |
Baja a partir de la semana 39 de embarazo |
| Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, entre otros.
Se considera como “incapacitante” aquella situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada. |
Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
En caso de supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
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Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena de embarazo.
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| El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
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La incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo,
La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
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El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.
La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja .
El subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras ésta deba mantenerse. |
| Se modifican los arts. 144.4, 169, 172 y 173 de la LGSS con efectos desde el 1 de junio de 2023. |
Otra novedad: el 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de partes de baja por IT
A lo anterior se suma que el próximo 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de gestión de los partes de baja por incapacidad temporal que supone, entre otros, el fin de la obligación de los trabajadores de entregar el parte de baja a su empresa.
La norma establece estas cuatro novedades (RD 1060/2022, de 27 de diciembre):
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El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja
Las personas trabajadoras ya no tendrán que entregar el parte de baja y/o de alta a sus empresas.
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Comunicación entre empresa y Administración
Los actuales medios electrónicos permiten la puntual comunicación a la empresa, directamente por la administración, de la expedición de los partes médicos. Por tanto, se realizará la comunicación directa entre empresa y la Administración.
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Revisiones médicas
En cualquiera de los procesos de IT, el médico podrá fijar la correspondiente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.
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Procesos en curso
El RD se aplicará a los procesos que a fecha 1 de abril (fecha de entrada en vigor) se encuentren en curso si no han superado los 365 días de duración
En este sentido, la Seguridad Social ha aclarado (vía boletín del Sistema RED) que cuando entre en vigor la medida, la forma que tendrán las empresas de recibir los datos relativos a los partes médicos de IT será a través de los Ficheros INSS Empresas -FIE y FIER- que permiten conocer a diario a cada empresa la situación de sus trabajadores respecto de las prestaciones de Seguridad Social que puedan generar.
Además, las empresas únicamente deberán remitir al INSS los datos económicos (bases de cotización, CCC, etc.) en los partes de baja y, siempre y cuando, exista en la base de datos del INSS un parte de baja que previamente haya sido comunicado a la empresa vía FIE/FIER. BNR 2/2023.
Se suprime, por tanto, la obligación de las empresas de transmitir información al INSS en los sucesivos partes de confirmación y de alta que el Servicio Público de Salud o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social pueda expedirle al trabajador durante su proceso de IT.
Nuevos modelos de partes de baja
La Orden ISM/2/2023, de 11 de enero establece los nuevos modelos de aprtes de baja y alta aplicables a partir del 1 de abril de 2023.
Normativa aplicable
- Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
- Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 356 de su duración (BOE de 5 de enero de 2023)
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración
Artículo Informativo de: https://www.economistjurist.es/
Desde la publicación del RDL 8/2019, varió el contenido del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la «Jornada», en el que desde entonces se ha generalizado la obligación por parte de las empresas de realizar un registro diario de la jornada de cada persona trabajadora.
Esta obligación que se concreta en que debe hacerse constar “el horario concreto de inicio y finalización de dicha jornada”, debe conservarse en la empresa durante cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Una sentencia de la Audiencia Nacional (SAN núm. 22/2022), de 15 de febrero de 2022, ha tratado el caso de una contrata ferroviaria, en el que el personal de servicios de a bordo firmaba en una hoja de papel al inicio de la jornada. La empresa estimaba la duración de la jornada en función de los tiempos de llegada de los trenes.
La Audiencia Nacional ha entendido que este método de fichaje no es un sistema de registro adecuado para cumplir con lo dispuesto en el art. 34.9 ET, ya que no se puede acreditar el inicio y el fin de la jornada diaria, pues se toman tiempos estimados y no reales. Advierte la sentencia que aunque la norma no establece el soporte en el que deben conservarse los registros, parece que una aplicación informática es el idóneo para cumplir con la norma.
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