La pérdida de la autorización para trabajar en España de un trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo. Se trata de una causa de finalización del contrato ajena a la empresa y debe canalizarse a través de la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa.
TS 23-6-21, EDJ 609740
El trabajador tenía concedida una autorización de residencia de larga duración que se extinguió con efectos de 1-10-15. La TGSS inició la instrucción de un procedimiento que fue notificado tanto al trabajador como al empresario, que finaliza con la tramitación de su baja en el régimen general de la seguridad social. Tras la resolución de los recursos administrativos contra la resolución de la TGSS, la empresa le comunica que no puede seguir trabajando al no tener permiso de trabajo y residencia.
Para resolver la cuestión, el TS recuerda que su jurisprudencia establece que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato, sino que deber ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida. Aplicando esta doctrina, entiende lo siguiente:
- La pérdida del permiso de trabajo no constituye una extinción por las causas consignadas válidamente en el contrato, pues no se puede prever como causa válida de extinción una circunstancia sobrevenida relacionada con la propia capacidad negocial de la parte trabajadora.
- Esta pérdida guarda similitud con las causas objetivas de extinción, pues imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero. Se trata de un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa (ET art.52).
- La causa que ampara la decisión extintiva cuando se produce la pérdida de la autorización para trabajar es objetiva, al tratarse de una ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa. La ineptitud se reconduce a una genérica falta de aptitud o de conocimientos para el trabajo pactado, incluida la carencia de titulación o autorización exigida para la realización del trabajo.
El TS estima que la pérdida de la autorización para trabajar en España del trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo, sin que, por otra parte, pueda negarse que estamos ante un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa. Por ello, la decisión extintiva debe canalizarse a través de la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa (FJ 4).
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Esta restricción debe responder a una verdadera necesidad del empresario y los órganos jurisdiccionales nacionales pueden tener en cuenta el contexto propio de su Estado miembro y, en particular, disposiciones nacionales más favorables para la protección de la libertad religiosa.
Pañuelo islámico en el lugar de trabajo
En el caso que nos ocupa, las empleadas llevaban un pañuelo islámico en sus respectivos lugares de trabajo, hecho que no respondía al régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa y ambas se negaron a quitárselo. Después de las acciones legales correspondientes en cada caso, los dos tribunales remitentes decidieron consultar al Tribunal de Justicia sobre la interpretación de la Directiva 2000/78. En concreto si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones contra los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos, en qué circunstancias puede justificarse una eventual diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones dimanante de tal norma y qué elementos deben tenerse en cuenta al examinar el carácter adecuado de dicha diferencia de trato.
Por lo que en la Sentencia del Tribunal de Justicia precisa en qué circunstancias puede justificarse una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones dimanantes de una norma interna como la mencionada.
Conclusiones del Tribunal de Justicia
En primer lugar, el Tribunal de Justicia examina si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, prohibida por la Directiva 2000/78, contra los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos.
Libertad de pensamiento, conciencia y religión
A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales está cubierto por la “libertad de pensamiento, de conciencia y de religión”. Además, a efectos de la aplicación de la Directiva 2000/78, los términos “religión” y “convicciones” se consideran las dos caras de un mismo y único motivo de discriminación.
Por otra parte, el Tribunal de Justicia recuerda su jurisprudencia según la cual esa norma no constituye una discriminación directa si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria que se opone al uso de dichos signos.
Libertad de empresa
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia examina si una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, dimanante de esa norma interna puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios con el fin de tener en cuenta las expectativas legítimas de estos.
El Tribunal de Justicia indica que la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con sus clientes puede constituir una finalidad legítima. El Tribunal de Justicia precisa que, sin embargo, la mera voluntad no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de dicha justificación sólo puede determinarse ante una verdadera necesidad del empresario. Los aspectos pertinentes para determinar esa necesidad son, especialmente, los derechos y las expectativas legítimas de los clientes o de los usuarios y, más específicamente, en materia de enseñanza, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones cuando estén en contacto con los niños.
Para apreciar la existencia de dicha necesidad, resulta especialmente pertinente el hecho de que el empresario aporte la prueba de que, sin el régimen de neutralidad, se vulneraría su “libertad de empresa”, en la medida en que, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben, sufriría consecuencias desfavorables.
Por último, la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas en el lugar de trabajo ha de limitarse a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante la prohibición.
Signos ostensibles
En tercer lugar, el Tribunal de Justicia examina si una discriminación indirecta basada en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo con el objetivo de garantizar un régimen de neutralidad en el seno de dicha empresa, solo puede justificarse si esa prohibición cubre toda forma visible de expresión de esas convicciones o si es suficiente que dicha prohibición se limite a los signos ostensibles y de gran tamaño siempre que se aplique de forma congruente y sistemática.
El Tribunal de Justicia subraya que esta prohibición limitada puede afectar en mayor medida a los seguidores de aquellas corrientes religiosas, filosóficas y no confesionales que impongan el uso de una prenda de vestir o de un signo de gran tamaño, como un cubrecabeza. Así pues, cuando el criterio del uso de signos de dichas convicciones que sean ostensibles y de gran tamaño esté indisociablemente ligado a una o a varias religiones o convicciones determinadas, la prohibición de llevar esos signos impuesta sobre la base de dicho criterio tendrá como consecuencia que determinados trabajadores sean tratados de manera menos favorable que otros por motivo de su religión o de sus convicciones, lo que equivale a una discriminación directa, que no puede justificarse.
Verdadera necesidad de la empresa
El Tribunal de Justicia recuerda que un régimen de neutralidad en la empresa puede constituir una finalidad legítima y que, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, debe responder a una verdadera necesidad de la empresa, como la prevención de conflictos sociales o la presentación del empresario de manera neutra frente a los clientes. Pues bien, para que pueda seguirse eficazmente ese régimen de neutralidad, no cabe admitir ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la norma para alcanzar la finalidad perseguida.
Disposiciones nacionales
En cuarto lugar, el Tribunal de Justicia declara que las disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones.
A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda en primer término que, al examinar el carácter adecuado, a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, de la restricción resultante de una medida destinada a garantizar la aplicación de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa, deben tenerse en cuenta los diferentes derechos y libertades de que se trate, y que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales, a la luz de todos los elementos de los autos en cuestión, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trate a lo estrictamente necesario.
Esto permite asegurar que, cuando estén en juego varios derechos fundamentales y principios consagrados por los Tratados, la valoración de la observancia del principio de proporcionalidad se lleve a cabo respetando la necesaria conciliación de las exigencias relacionadas con la protección de los distintos derechos y principios de que se trate y el justo equilibrio entre ellos.
Seguidamente, el Tribunal de Justicia señala que el legislador de la Unión, al no proceder él mismo en la Directiva 2000/78 a la necesaria conciliación entre la libertad de pensamiento, de convicción y de religión y las finalidades legítimas que pueden invocarse como justificación de una desigualdad de trato y al haber dejado el cometido de realizar esta conciliación en manos de los Estados miembros y de sus órganos jurisdiccionales, ha permitido tener en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro y reconocer a cada uno de ellos un margen de apreciación en el marco de dicha conciliación.
Fuente: Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
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El Tribunal Supremo estableció, en su sentencia del 3 de octubre pasado, que “Las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas”. La Dirección General Tributaria ha interpretado que esta doctrina es igualmente aplicable a las prestaciones por paternidad percibidas de la Seguridad Social. Si necesita ayuda para recuperar su dinero, llámenos.
En la aplicación de esta doctrina pueden distinguirse los siguientes supuestos:
- Prestaciones percibidas o que se perciban durante el año 2018. En la próxima campaña de renta los contribuyentes solo tendrán que confeccionar y presentar sus declaraciones utilizando los datos fiscales que se les ofrezcan.
El programa de ayuda Renta WEB ofrecerá los datos fiscales incorporando tales prestaciones como rentas exentas y las retenciones soportadas como plenamente deducibles.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social, tras la sentencia del TS, ha dejado de practicar retenciones sobre las prestaciones abonadas, por tratarse de rentas exentas.
- Prestaciones percibidas en los años 2014, 2015, 2016 y 2017. Los contribuyentes pueden solicitar la rectificación de las declaraciones de IRPF en las que hubiesen incluido tales rentas.
Si las rentas fueron percibidas en más de un año, deberán solicitar la rectificación de la declaración de IRPF de cada año.
En la página web de la AEAT se ha habilitado un formulario específico para facilitar la solicitud de los años 2014 y 2015, en el que la persona perceptora de la prestación debe indicar:
- en cuáles de esos años ha percibido la prestación; y
- un número de cuenta bancaria de su titularidad, donde se abonará la devolución que proceda.
En enero de 2019 estará disponible el formulario que permitirá solicitar la rectificación de las declaraciones de los años 2016 y 2017.
No es necesario adjuntar a la solicitud un certificado de la Seguridad Social acreditativo de las prestaciones por maternidad/paternidad percibidas. En cada caso, la AEAT recabará directamente de la Seguridad Social toda la información precisa para la resolución del procedimiento.
- Solicitudes ya presentadas, que se encuentren pendientes de resolución de un recurso o reclamación. La aplicación de la exención corresponderá al órgano que esté conociendo del recurso o reclamación, sin que sea precisa la presentación de ninguna solicitud adicional.
La Tesorería de la Seguridad Social permitirá recuperar hasta un máximo de dos años de cotización para determinados colectivos afectados por la crisis económica y que dejaron de cotizar al menos durante tres años.
Así queda reflejado en el Real Decreto Ley para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo que este sábado publica el Boletín Oficial del Estado (BOE) y que establece un Convenio especial para los afectados por la crisis.
Según la disposición adicional vigésima novena del texto normativo, se prevé el desarrollo de un reglamento que permita que aquellos que acrediten una edad de entre los 35 y 43 años, así como una laguna de cotización de al menos tres años entre el 2 de octubre de 2008 y el 1 de julio de 2018, puedan suscribir un convenio especial con la Tesorería General para la recuperación de un máximo de dos años en el periodo antes descrito.
Dichas cotizaciones computarán exclusivamente a los efectos de incapacidad permanente, jubilación y muerte y supervivencia, llevándose a cabo en los términos que se determine reglamentariamente.
