La asistencia jurídica en la audiencia previa, clave para proteger los derechos del trabajador frente a un despido disciplinario
El siguiente extracto es parte del artículo completo que puede leer aquí: https://www.economistjurist.es/articulos-juridicos-destacados/problematica-de-la-implantacion-de-la-audiencia-previa-al-despido-desde-el-punto-de-vista-de-la-persona-trabajadora/
En la relación laboral se da una desigualdad entre las partes
- Riesgo: la persona trabajadora se enfrenta a una asimetría frente a la empresa, que habitualmente cuenta con asesoramiento jurídico especializado para preparar y estructurar su postura en la audiencia.
- Consecuencia: esto puede derivar en una defensa desequilibrada, donde la persona trabajadora, por desconocimiento legal, no presenta argumentos eficaces o pertinentes para contrarrestar los cargos, y de hecho en muchos casos pueda autoinculparse al tratar de justificar hechos que no tiene por qué.
Falta de conocimiento de derechos
- Riesgo: muchos trabajadores y trabajadoras desconocen las garantías legales que protegen sus derechos en situaciones de despido o sanción grave.
- Consecuencia: esto puede llevarlos a aceptar argumentos de la empresa que podrían ser impugnables en un proceso judicial posterior, o incluso a admitir culpabilidad sin necesidad.
Limitación en la presentación de pruebas
- Riesgo: la persona trabajadora puede desconocer cómo aportar pruebas relevantes que respalden su versión de los hechos, o si es ese el momento de aportarlas o de poner todas las cartas sobre la mesa.
- Consecuencia: la falta de asesoramiento puede traducirse en una defensa incompleta, al no identificar pruebas clave o al no saber cómo argumentar sobre ellas adecuadamente o en exponer sus fortalezas y sobre todo sus debilidades en el procedimiento.
Riesgo de autoincriminación
- Riesgo: al no contar con orientación jurídica, la persona trabajadora podría ofrecer explicaciones que, lejos de ayudarle, terminen confirmando los cargos de la empresa o siendo interpretadas en su contra.
- Consecuencia: esto pone a esta parte en una posición más vulnerable de cara a futuros litigios.
Confusión sobre los procedimientos
- Riesgo: la persona trabajadora puede no entender el propósito y alcance de la audiencia previa, considerando que el procedimiento es definitivo y sin posibilidad de recurrir posteriormente. Es habitual que se piense que al contestar a los cargos que se le imputan por parte de la empresa, el proceso ya ha concluido sin necesidad de más.
- Consecuencia: esto puede llevar a que no ejerza plenamente su derecho a la defensa o no impugne formalmente decisiones que podrían revertirse.
Impacto psicológico y emocional
- Riesgo: la presión emocional derivada de la confrontación con la empresa puede afectar la capacidad de la persona trabajadora para responder con claridad y defenderse adecuadamente. Además, la premura del tiempo concedido y el miedo a las consecuencias reforzaría esa presión y desorientación.
- Consecuencia: sin el respaldo de profesionales del derecho, la persona trabajadora puede sentirse intimidada o incapaz de exponer su postura con confianza, debilitando su defensa.
Consecuencias en el futuro litigio
- Riesgo: las declaraciones o decisiones del/a empleado/a durante la audiencia previa pueden ser utilizadas en su contra en un proceso judicial posterior.
- Consecuencia: la ausencia de asistencia letrada podría derivar en una defensa que perjudique sus posibilidades en etapas procesales posteriores.
Menor capacidad de negociación
- Riesgo: en algunos casos, la audiencia previa puede derivar en intentos de la empresa de alcanzar un acuerdo o propuesta que, sin asesoramiento, la persona trabajadora podría aceptar en condiciones desfavorables.
- Consecuencia: esto comprometería los derechos de la persona trabajadora, que podría renunciar a indemnizaciones u otros beneficios sin entender plenamente sus implicaciones.
Debilitamiento del principio de igualdad de armas
- Riesgo: sin asistencia letrada, el principio de igualdad de armas, fundamental en todos los procedimientos, y el los laborales en mayor medida si cabe dada la desigualdad de las partes, queda comprometido, ya que la empresa suele estar en una posición de ventaja técnica y jurídica, además de su posición preminente en esta relación jurídica.
- Consecuencia: esto podría contradecir los objetivos de protección a trabajadores y trabajadoras establecidos en la normativa laboral, que pretende en todo momento compensar esa desigualdad ofreciendo una mayor protección a la parte más débil.
El fallo judicial concluye que los 33 días de salario no constituyen una indemnización justa.
El Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara ha condenado a una empresa a abonar 10.000 euros como indemnización adicional por el despido improcedente de un trabajador contratado a tiempo parcial y con una antigüedad inferior al año. Con esta decisión, el juez ha elevado considerablemente la cuantía prevista en el Estatuto de los Trabajadores (treinta y tres días por año trabajado).
Así lo expresa una sentencia del pasado 7 de noviembre. El fallo, además, condena en costas a la demandada, que no asistió a la conciliación previa ni al juicio.
Según los hechos probados de la sentencia, el aludido prestaba servicios como auxiliar administrativo para la empleadora, dedicada a la gestión de fincas, bajo un contrato indefinido a jornada parcial del cincuenta por ciento y con una antigüedad de casi un año.
En diciembre de 2023, fue despedido verbalmente, con confirmación de la Tesorería General de la Seguridad Social, y acudió a la vía de conciliación. La empresa no compareció y el cesado presentó la oportuna demanda.
El juzgado guadalajareño ha estimado íntegramente la pretensión. Declara improcedente el despido y condena a la empresa a optar por la readmisión, con abono de salarios de tramitación, o pagar 1.050,36 euros, más la indemnización adicional de 10.000 euros. Además, obliga a liquidar 2.168,04 euros por salarios pendientes de abono. Por último, dada la incomparecencia de la mercantil a la vista y al servicio de mediación, la sociedad deberá responder de la minuta del letrado del particular, hasta un máximo de 400 euros.
El juez señala que, cuando se ejercita una acción de despido, compete al empresario probar la causa que originó al cese, y al trabajador “acreditar la existencia de un acto empresarial que expresa voluntad de poner fin a la relación laboral”, y ello con independencia de que la demandada no acuda al acto del juicio. Desde este punto de partida, el empleador, al no probar la causa del cese, debe ser condenado por despido improcedente. En cuanto a la reparación adicional, a sumar a la indemnización ordinaria que estipula la normativa, se fija en función de los criterios de la Organización Internacional del Trabajo y algunas sentencias nacionales.
Origen de la noticia y más información en cincodias.elpais.com
La audiencia previa es un trámite obligatorio antes de cualquier despido disciplinario.
Así lo ha resuelto el Pleno de la Sala Cuarta del TS, aunque advirtiendo que ello solo es exigible para los despidos nuevos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por «los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo» (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador» y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencia! que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es «válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia» por las razones que ella misma expone.
Existe una creencia, reforzada por la protección otorgada a los trabajadores durante su incapacidad, desde la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, de que el trabajador de baja es prácticamente intocable. Sin embargo, un constante goteo de sentencias nos recuerdan lo que la lógica nos hace pensar: si la empresa demuestra que las razones del cese no están relacionadas con la baja, el despido no será nulo, e incluso puede llegar a ser procedente.
Desligado el motivo del cese de la baja, la calificación del despido como procedente o improcedente dependerá de la capacidad de la empresa para demostrar la existencia o no de causa disciplinaria imputable al empleado suficientemente grave y culpable, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o la norma colectiva de aplicación.
Vamos a analizar un relevante pronunciamiento, en este caso del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 3933/2024, de 10 de julio. En ella, se enjuicia el supuesto de una trabajadora despedida por razones disciplinarias por aprovechar su trabajo de camarera para apropiarse indebidamente de comida y coger, la baja (por un esguince de tobillo) como posible respuesta a la negativa a concederle vacaciones.
La trabajadora había solicitado la declaración de nulidad del mismo por considerar que se trata de una represalia y una situación discriminatoria nacida a razón de la baja.
El Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, en sentencia de 5 de febrero de 2024, reconoce la inexistencia de causa suficientemente grave para justificar el despido y lo califica como improcedente pero desestima la pretensión de nulidad al considerar que no existen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales en atención a las siguientes razones:
- Por el tipo de enfermedad no puede considerarse que la empresa esté estigmatizando de algún modo a la trabajadora
- La corta duración total de la misma impide equiparar el despido al de un trabajador en situación de discapacidad por enfermedad, protegido especialmente por la Ley 15/2022, de 12 de julio.
La Sala del TSJ de Cataluña confirma la sentencia de instancia y entiende que el recurso interpuesto por la trabajadora no puede prosperar pues por un lado contiene defectos formales, precisa la revisión de los hechos declarados probados sin la aportación de las pruebas documentales y periciales pertinentes y no rebate los hechos constatados por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, limitándose a señalar que existen indicios de discriminación.
Ver noticia completa – Fuente: Supercontable.com
Los autónomos tendrán que cambiar uno de sus mayores hábitos de cara a los próximos años después de una gran decisión del Ministerio de Economía.
El universo de la compra y venta de bienes y servicios va a cambiar en los próximos años de manera drástica. Próximamente, llegarán transformaciones importantes que provocarán que algunas empresas y negocios tengan que cambiar su manera de proceder con sus propios clientes. Una innovación que afectará directamente a los autónomos.
El cambio más importante irá enfocado hacia la realización y emisión de las facturas, las cuales cambiarán de manera drástica en algunos de sus aspectos. Unas transformaciones que llegarán, presumiblemente, a partir del año 2025 y que continuarán también durante el 2026.
Estos cambios están avalados y promovidos por el Ministerio de Economía y giran en torno a las famosas facturas en formato PDF, una técnica a la que recurren cada día miles de autónomos. Sin embargo, en los próximos meses, estos trabajadores tendrán que cambiar su modus operandi, ya que no podrán realizar sus facturas mediante documentos de este tipo.
Adiós a las facturas de los autónomos
A partir del año 2025, las cosas cambiarán de manera drástica para muchas empresas y, sobre todo, para los autónomos. Y todo en relación a la cuestión de las facturas. Muchos miembros de este sector laboral realizaban estos documentos en el formato .pdf, el cual dejará de ser valido en los próximos meses. Por ello, tendrán que cambiar su modo de proceder.
Estos autónomos se verán obligados a despedirse de sus facturas en formato PDF para emitirlas directamente en formato electrónico. A partir de ahora, todas las empresas estarán obligadas a emitir facturas electrónicas que cumplan con los requisitos técnicos específicos establecidos por la normativa.
La nueva medida provocará que las facturas tendrán que generarse y transmitirse a través de plataformas de facturación electrónica autorizadas. Esta última cuestión es muy importante, ya que no todas las nuevas plataformas que se generen a partir de ahora obtendrán esa validación.
Por si esto fuera poco, todas esas facturas emitidas deberán ser enviadas en copia a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) para su registro y control total. Tras esta importante decisión de la implantación de un nuevo sistema, las empresas y autónomos podrán elegir entre varias opciones diferentes.
- Plataformas privadas de intercambio de facturas. No obstante, hay que tener en cuenta que no todas serán válidas y que se necesitará una certificación especial para demostrarlo.
- Solución pública de facturación electrónica: gestionada por la Agencia Tributaria y que estará disponible para todas las empresas que prefieran no usar plataformas privadas.
Se espera que este cambio entre en vigor próximamente, teniendo los años 2025 y 2026 como etapa de transición, ya que obligará a empresas y a autónomos a adaptarse independientemente de los inconvenientes que esto les suponga en cuanto a términos de gasto de dinero, inversión medios e infraestructura o incluso de tiempo.
Fuente de la noticia / Ver noticia completa: El Español
La Sala de lo Social determina que el infarto de un trabajador en el previo momento de fichar no tiene la consideración de ese tipo de accidentes
La sentencia 724/2024, de 22 de mayo, de la Sala Social del Supremo, de la que ha sido ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, ha sido una de las más mediáticas de los últimos tiempos que se recuerdan en el mundo de las relaciones laborales. Su redacción clarifica lo que se entiende como accidente de trabajo, indicando que debe confluir que ese incidente tenga lugar en el tiempo del trabajo del profesional y en su puesto de trabajo.
En la resolución el Tribunal Supremo rechazaba que el infarto sufrido por un trabajador en su centro de trabajo antes de fichar, que le provocó la muerte, pueda considerarse accidente laboral. El reconocimiento de este tipo de accidente tiene mayor cuantía sobre la pensión de viudedad que la enfermedad común, según los expertos. La Sala estimaba el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Servicios Logísticos de Combustibles de Aviación (SLCA) contra una sentencia del 21 de julio de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Palma de Mallorca.
Tras esta sentencia está Ignacio Fernández Larrea, como abogado externo de la empresa..
Este letrado, que desde el 2007 desarrolla su labor desde su despacho propio combina temas mercantiles y laborales, confiesa que este ha sido uno de los asuntos más complicados de su carrera profesional: “No puedes aislarte de lo que conlleva este asunto. Al final hablamos del fallecimiento de un trabajador en unas determinadas circunstancias y de una familia que sufre esta pérdida. Eso hizo que la empresa tratara este asunto con especial sensibilidad”.
Fernández Larrea aclara a E&J que “de hecho, cuando se estuvo planteando por parte de la empresa de recurrir el fallo del TSJ de Baleares se discutió bastante porque se era consciente de que el tema era muy delicado. En este caso se tomó la decisión de recurrir porque para la compañía, aunque no tenía repercusión económica al tener adecuadamente externalizada su cobertura a través de mutua, el tema era más relevante, esta es una firma que se dedica al suministro de combustible de aviación por los distintos aeropuertos de España. Licita y concurre a los concursos para adjudicar ese servicio. Tener un índice de siniestralidad bajo ayuda esa adjudicación se vería penalizada por este incidente. Eso hizo que se recurriera al final”.
Ver más detalles y enlace a la noticia en: https://www.economistjurist.es/
