Recientemente se han celebrado, en la Casa Colón, las VI Jornadas Laboristas y Fiscales organizada por Colegio de Graduados Sociales con importante participación de importantes ponentes.
Manuel Castaño Bermo, de nuestra Asesoría y miembro de la Junta de Gobierno, tuvo una importante participación activa en las jornadas.
Nuestra asesoría cuenta con un equipo de excelencia, bien preparado, con experiencia y con reconocimiento profesional. La semana pasada fue condecorada, por el Ilustre Colegio de Abogados de Huelva, nuestra abogada Sonia García Navarro, tras veinticinco años de ejercicio profesional.
Se podría decir que, en sentido estricto, el sistema de cotización por tramos para trabajadores autónomos fue una novedad incorporada a nuestro ordenamiento en 2023, pero 2024 se presenta como el ejercicio en el que se producirá la consolidación y cristalización definitiva de aquellos cambios que regirán la cotización de los trabajadores por cuenta propia en el futuro.
Uno de los más importantes es la desaparición de la opción transitoria habilitada para 2023 en la que los trabajadores autónomos podían elegir entre que se les aplicase la cuota del tramo correspondiente a sus rendimientos netos o seguir pagando sobre la base que tuvieran en enero de ese año, sin perjuicio de la posterior regularización que se produzca tras la declaración de la renta.
Se produce así la consolidación de un sistema progresivo en el que las bases mínimas y máximas de los tramos inferiores disminuyen con respecto a las que correspondían en 2023, mientras que las de los tramos superiores se incrementan respecto a este ejercicio que está próximo a finalizar.
| BASES DE COTIZACIÓN POR TRAMOS SEGÚN RENDIMIENTOS NETOS DE AUTÓNOMOS AÑO 2024 | |||
| Tabla Reducida | |||
| Tramo | Rendimientos Netos Mensuales | Base Mínima | Base Máxima |
| 1 | Menos de 670 euros | 735,29 euros/mes | 816,98 euros/mes |
| 2 | Desde 671 a 900 euros | 816,99 euros/mes | 900 euros/mes |
| 3 | Desde 901 a 1125,90 euros | 872,55 euros/mes | 1.166,70 euros/mes |
| Tabla General | |||
| Tramo | Rendimientos Netos Mensuales | Base Mínima | Base Máxima |
| 1 | Desde 1.125,91 a 1.300 euros | 950,98 euros/mes | 1.300 euros/mes |
| 2 | Desde 1.301 a 1.500 euros | 960,78 euros/mes | 1.500 euros/mes |
| 3 | Desde 1.501 a 1.700 euros | 960,78 euros/mes | 1.700 euros/mes |
| 4 | Desde 1.701 a 1.850 euros | 1.045,75 euros/mes | 1.850 euros/mes |
| 5 | Desde 1.851 a 2.030 euros | 1.062,09 euros/mes | 2.030 euros/mes |
| 6 | Desde 2.031 a 2.330 euros | 1.078,43 euros/mes | 2.330 euros/mes |
| 7 | Desde 2.331 a 2.760 euros | 1.111,11 euros/mes | 2.760 euros/mes |
| 8 | Desde 2.761 a 3.190 euros | 1.176,47 euros/mes | 3.190 euros/mes |
| 9 | Desde 3.191 a 3.620 euros | 1.241,83 euros/mes | 3.620 euros/mes |
| 10 | Desde 3.621 a 4.050 euros | 1.307,19 euros/mes | 4.050 euros/mes |
| 11 | Desde 4.051 a 6.000 euros | 1.454,25 euros/mes | 4.495,50 euros/mes |
| 12 | Más de 6.000 euros | 1.732,03 euros/mes | 4.495,50 euros/mes |
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Legalmente no es posible celebrar un único contrato de duración determinada para cubrir de forma global las situaciones de sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo y, después por sustitución por nacimiento, porque se tratan de dos contratos diferenciados.
Así lo ha resulto la Dirección General de Trabajo tras responder a una consulta en la que se preguntaba si una persona que está sustituyendo el riesgo de embarazo de una empleada, puede seguir sustituyendo la maternidad de la misma y aplicarse la bonificación igual que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 1/2023, o si desde el 1 de septiembre, se consideran dos contratos temporales y por lo tanto se excluye a esa persona por haber tenido un contrato temporal anterior.
En la consulta también se preguntaba qué pasaría con la misma situación si ha comenzado la sustitución por riesgo con anterioridad a que se aprobase el mencionado Real Decreto-ley. Es decir, si se podría mantener la bonificación aunque la persona a fecha actual no cumpliera los requisitos, como la edad, para la bonificación de maternidad cuando sea el caso por venir de una situación anterior a la aplicación del RDL 1/2023.
La DGT afirma que “el régimen jurídico del contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo y el juego de las causas extintivas impide que la empresa y la persona trabajadora contratada en sustitución celebren un único contrato de duración determinada (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante el embarazo) y que éste se prolongue durante el permiso por nacimiento, ya que cada causa de sustitución es distinta y al finalizar cada una de ellas necesariamente se extingue el contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora correspondiente”.
Pues así está establecido en el artículo 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, de acuerdo con el cual el contrato se ve abocado a la extinción cuando se reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva de sustituido, o cuando se extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión.
Lo anterior no impide que a la conclusión del primer contrato de duración determinada (al producirse el nacimiento), se puede celebra otro contrato, también de duración determinada, para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del permiso por nacimiento, con la misma empleada sustituta, aunque ello con independencia de si daría lugar a la bonificación de los dos contratos de duración determinada o no.
El artículo 11, apartado c) del RDL 1/2023 establece unas exclusiones a los incentivos a la contratación, fijando que los incentivos a la contratación previsto en esta norma, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicaran en los siguientes supuestos:
“[…] Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determina o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada”.
La DGT resuelve que la nueva regulación conduce al hecho de que sólo daría derecho a beneficiarse de las bonificaciones al primero de los contratos, es decir, el de duración determinada de sustitución por situación de riesgo durante el embarazo, ya que el segundo contrato quedaría subsumido en el supuesto de exclusión contemplado en la norma, relativo a haber prestado servicios en la empresa en los últimos seis meses con un contrato de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.
La Dirección General de Trabajo también ha aclarado que hay que remitirse a lo expuesto en la Disposición transitoria primera de la propia norma, la cual establece que “a los incentivos derivados de contratos iniciales o de la transformación de contratos temporales, suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, […] les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su celebración”.
Por tanto, en el supuesto de que el contrato de sustitución por riesgo se haya celebrado con anterioridad al 1 de septiembre 2023, si ese contrato estaba siendo bonificado por reunir los requisitos establecidos en el RDL 11/1998, podría continuar manteniendo el derecho a la bonificación al ser de aplicación la norma vigente en el momento de su celebración.
Y, una vez finalizado el mismo (el contrato de sustitución durante el embarazo), el nuevo contrato de duración determinada que se celebre para la sustitución por nacimiento, ya no podría ser bonificado puesto que al tratarse de contratos diferentes, el segundo se iniciaría con posterioridad al 1 de septiembre de 2023”, por ende, le sería de aplicación tanto la exclusión establecida en el artículo 11 como los requisitos de edad establecida en el artículo 17 del RDL 1/2023.
El empresario o profesional, además de tratar la consecución de objetivos de índole económica como maximizar el beneficio, incrementar su productividad y rentabilidad o captar una cuota de mercado cada vez mayor con respecto a sus competidores, debe atender determinados deberes y obligaciones previstos en la legislación que les resulta de aplicación en el desarrollo de su actividad económica. Desde Supercontable.com, en otras ocasiones, ya tratamos otras obligaciones a las que el empresario debe dar cumplimiento, por ejemplo en materia contable y registral o en materia de facturación, así como las infracciones y sanciones, en caso contrario.
En este caso, traemos a colación el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido -IVA-; en este se dispone que los empresarios o profesionales (así como el resto de sujetos pasivos del IVA) deberán llevar con carácter general los siguientes libros registro:
Entre ellos, los que siempre resultarán obligatorios serán:
1. Libro registro de facturas expedidas. ¿Qué ha de inscribirse en este libro? ¿Qué ha de consignarse? (Ver origen de la noticia).
2. Libro registro de facturas recibidas. ¿Qué ha de anotarse en este libro? ¿Qué plazo dispongo para realizar las anotaciones? (Ver origen de la noticia).
Puede leer toda la información y ejemplos en el origen de la noticia: supercontable.es
El periodo de prueba es, conforme a la regulación del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, un lapso de tiempo concedido a las partes involucradas en el contrato de trabajo (empresario y trabajador) para poner en práctica el funcionamiento de todas aquellas tareas que serán desarrolladas a lo largo de la relación laboral que recién está comenzando. Es, en definitiva, una especie de ensayo en el que ambos puedan comprobar si la relación cumple o no con sus expectativas.
Durante este periodo, no mayor a 6 meses para técnicos titulados, ni a 2 meses para el resto de empleados, así como, en ningún caso superior a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores, tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio. Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
¿Significa esto que la empresa puede extinguir un contrato en periodo de prueba en todo momento, siempre y bajo cualquier condición? La respuesta debe ser un rotundo NO, pues, como bien pueden intuir nuestros clientes y lectores, la libertad otorgada a las partes para extinguir sin causa contempla excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T. que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes y en según qué casos pueden derivar en un despido nulo.
Todo ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.
Recientemente hemos tenido constancia de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.
El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.
Otro caso no relacionado esta vez con el periodo de prueba pero sí con el embarazo fue el resuelto por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2763/2023, de 3 de mayo, que entendió existencia de conexión entre el despido de una trabajadora y el embarazo de su pareja, pues el cese se precipitó tras solicitar un día de permiso para un control prenatal al que la trabajadora tenía derecho. La falta de preaviso y la acreditación de que la empresa tenía pleno conocimiento del embarazo de la pareja de esta empleada fue suficiente para que se considerara acreditada la nulidad, con todos los efectos de la misma y una indemnización adicional de 6.000 euros.
Resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, incurriendo en un supuesto de vulneración de derechos fundamentales o en el resto de causas que determinarían la nulidad en un despido, viciarán también de nulidad la extinción unilateral de resolver el contrato.
En teoría, esto no enerva a la empresa de poder dar por concluida la relación laboral durante el periodo de prueba por estar una trabajadora embarazada, pero en la práctica, una vez se conoce el estado de la persona trabajadora, demostrar que la decisión de extinguir es ajena a la situación será difícil, pues el mero conocimiento por parte de la empresa de esta circunstancia puede ser un indicio suficientemente sólido que permita a los tribunales declarar la nulidad.
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