La audiencia previa es un trámite obligatorio antes de cualquier despido disciplinario.
Así lo ha resuelto el Pleno de la Sala Cuarta del TS, aunque advirtiendo que ello solo es exigible para los despidos nuevos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por «los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo» (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador» y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencia! que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es «válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia» por las razones que ella misma expone.
Existe una creencia, reforzada por la protección otorgada a los trabajadores durante su incapacidad, desde la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, de que el trabajador de baja es prácticamente intocable. Sin embargo, un constante goteo de sentencias nos recuerdan lo que la lógica nos hace pensar: si la empresa demuestra que las razones del cese no están relacionadas con la baja, el despido no será nulo, e incluso puede llegar a ser procedente.
Desligado el motivo del cese de la baja, la calificación del despido como procedente o improcedente dependerá de la capacidad de la empresa para demostrar la existencia o no de causa disciplinaria imputable al empleado suficientemente grave y culpable, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o la norma colectiva de aplicación.
Vamos a analizar un relevante pronunciamiento, en este caso del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 3933/2024, de 10 de julio. En ella, se enjuicia el supuesto de una trabajadora despedida por razones disciplinarias por aprovechar su trabajo de camarera para apropiarse indebidamente de comida y coger, la baja (por un esguince de tobillo) como posible respuesta a la negativa a concederle vacaciones.
La trabajadora había solicitado la declaración de nulidad del mismo por considerar que se trata de una represalia y una situación discriminatoria nacida a razón de la baja.
El Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, en sentencia de 5 de febrero de 2024, reconoce la inexistencia de causa suficientemente grave para justificar el despido y lo califica como improcedente pero desestima la pretensión de nulidad al considerar que no existen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales en atención a las siguientes razones:
- Por el tipo de enfermedad no puede considerarse que la empresa esté estigmatizando de algún modo a la trabajadora
- La corta duración total de la misma impide equiparar el despido al de un trabajador en situación de discapacidad por enfermedad, protegido especialmente por la Ley 15/2022, de 12 de julio.
La Sala del TSJ de Cataluña confirma la sentencia de instancia y entiende que el recurso interpuesto por la trabajadora no puede prosperar pues por un lado contiene defectos formales, precisa la revisión de los hechos declarados probados sin la aportación de las pruebas documentales y periciales pertinentes y no rebate los hechos constatados por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, limitándose a señalar que existen indicios de discriminación.
Ver noticia completa – Fuente: Supercontable.com
Los autónomos tendrán que cambiar uno de sus mayores hábitos de cara a los próximos años después de una gran decisión del Ministerio de Economía.
El universo de la compra y venta de bienes y servicios va a cambiar en los próximos años de manera drástica. Próximamente, llegarán transformaciones importantes que provocarán que algunas empresas y negocios tengan que cambiar su manera de proceder con sus propios clientes. Una innovación que afectará directamente a los autónomos.
El cambio más importante irá enfocado hacia la realización y emisión de las facturas, las cuales cambiarán de manera drástica en algunos de sus aspectos. Unas transformaciones que llegarán, presumiblemente, a partir del año 2025 y que continuarán también durante el 2026.
Estos cambios están avalados y promovidos por el Ministerio de Economía y giran en torno a las famosas facturas en formato PDF, una técnica a la que recurren cada día miles de autónomos. Sin embargo, en los próximos meses, estos trabajadores tendrán que cambiar su modus operandi, ya que no podrán realizar sus facturas mediante documentos de este tipo.
Adiós a las facturas de los autónomos
A partir del año 2025, las cosas cambiarán de manera drástica para muchas empresas y, sobre todo, para los autónomos. Y todo en relación a la cuestión de las facturas. Muchos miembros de este sector laboral realizaban estos documentos en el formato .pdf, el cual dejará de ser valido en los próximos meses. Por ello, tendrán que cambiar su modo de proceder.
Estos autónomos se verán obligados a despedirse de sus facturas en formato PDF para emitirlas directamente en formato electrónico. A partir de ahora, todas las empresas estarán obligadas a emitir facturas electrónicas que cumplan con los requisitos técnicos específicos establecidos por la normativa.
La nueva medida provocará que las facturas tendrán que generarse y transmitirse a través de plataformas de facturación electrónica autorizadas. Esta última cuestión es muy importante, ya que no todas las nuevas plataformas que se generen a partir de ahora obtendrán esa validación.
Por si esto fuera poco, todas esas facturas emitidas deberán ser enviadas en copia a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) para su registro y control total. Tras esta importante decisión de la implantación de un nuevo sistema, las empresas y autónomos podrán elegir entre varias opciones diferentes.
- Plataformas privadas de intercambio de facturas. No obstante, hay que tener en cuenta que no todas serán válidas y que se necesitará una certificación especial para demostrarlo.
- Solución pública de facturación electrónica: gestionada por la Agencia Tributaria y que estará disponible para todas las empresas que prefieran no usar plataformas privadas.
Se espera que este cambio entre en vigor próximamente, teniendo los años 2025 y 2026 como etapa de transición, ya que obligará a empresas y a autónomos a adaptarse independientemente de los inconvenientes que esto les suponga en cuanto a términos de gasto de dinero, inversión medios e infraestructura o incluso de tiempo.
Fuente de la noticia / Ver noticia completa: El Español
El Consejo de Ministros aprobará hoy la prohibición del despido sobrevenido por incapacidad
El Consejo de Ministros de España tiene previsto aprobar hoy martes 21 de mayo de 2024 una normativa que prohíbe el despido de trabajadores que sufran una incapacidad sobrevenida.
Esta medida busca proteger a los empleados que, debido a una enfermedad o discapacidad adquirida, se veían vulnerables a perder su empleo. Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, ha destacado que esta reforma es fundamental para garantizar los derechos de las personas con discapacidad y eliminar una práctica que considera una vulneración de derechos en el país.
Además de esta prohibición, el Gobierno planea modificar el artículo 49 de la Constitución Española para mejorar los derechos y condiciones laborales de las personas con discapacidad, incluyendo incentivos a la contratación y apoyo a los Centros Especiales de Empleo (CEE).
Origen y noticia ampliada: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-yolanza-diaz-anuncia-arrancan-trabajos-reforma-despido-sobrevenido-incapacidad-20240305180908.html
Hace unos días Yolanda Diaz y Luis Cayo, presidente del CERMI, firmaron el acuerdo de esta reforma legislativa
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), Luis Cayo, han firmado el acuerdo para la protección frente al despido automático de las personas con incapacidad permanente, como señala el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), actualmente en vigor.
El acuerdo firmado con CERMI supone trasponer la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero 2024, que soluciona una cuestión prejudicial europea planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares en relación con el art.49.1. e) ET; y declara la obligación empresarial de realizar ajustes razonables para permitir la continuidad en la empresa de la persona trabajadora con una declaración de IP.
Esta iniciativa se suma a los alcanzados en materia de incentivos o en la elaboración del Libro Blanco sobre el Empleo y la Discapacidad. Además, también se adoptaron medidas para favorecer la contratación de personas con capacidad intelectual límite fruto del trabajo conjunto.
El texto señala el pleno compromiso del Gobierno “con la defensa y desarrollo de los derechos de las personas con discapacidad, la eliminación de las desigualdades y la discriminación y su integración real en todos los ámbitos de la sociedad”, y permitirá derogar como causa de extinción automática de la relación laboral el reconocimiento de incapacidad permanente a una persona trabajadora.
La reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española no supone solo un cuestión terminológica o semántica, sino que es, ante todo, una cuestión de derechos: el mandato que nuestra Carta Magna impone a los poderes públicos la obligación de diseñar y aplicar las políticas necesarias para garantizar la plena autonomía personal e inclusión social de las personas con discapacidad, respetando su libertad de elección y atendiendo, en particular, a las necesidades específicas de las mujeres y niñas con discapacidad.
“Una palabra puede determinar un cambio de época en la percepción de la igualdad, en el reconocimiento de los derechos, en la creación o facilitación de nuevos entornos y en la aproximación a la resolución de los distintos grados de vulnerabilidad y desigualdad” ha señalado Yolanda Díaz.
Fomentar la contratación de personas con discapacidad y su acceso al empleo de calidad es uno de los objetivos prioritarios de las Políticas Activas de Empleo. En la actualidad, un 35,3% de personas con discapacidad forman parte de la población activa y suponen el 1,58% de las personas afiliadas a la Seguridad Social.
Se están produciendo avances en la incorporación al mercado laboral. En 2014 hablábamos de 191.666 personas trabajadoras con discapacidad, una cifra que hoy se ha incrementado en un 70%. Es un colectivo que también sufre la brecha de género en la afiliación: hay un 58,42% hombres frente al 41,58% de mujeres, por encima de la desigualdad en la afiliación en general.
Fuente de la Noticia y Más Información en Economistjurist.es
El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
1. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Plan de Igualdad
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.
3. Plan LGTBI
A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras
Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.
Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
Normativa aplicable
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE de 1 de marzo de 2023).
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE de 23 de marzo de 2007)
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE de 13 de julio de 2022)
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 14 de octubre de 2020)
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