El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
1. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Plan de Igualdad
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.
3. Plan LGTBI
A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras
Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.
Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
Normativa aplicable
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE de 1 de marzo de 2023).
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE de 23 de marzo de 2007)
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE de 13 de julio de 2022)
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 14 de octubre de 2020)
