El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha decidido dar un giro sustancial al reconocimiento de las prestaciones por desempleo generada por relaciones laborales a jornada parcial. Es la Sentencia de 9 de noviembre de 2017, donde se analiza la forma de reconocimiento de prestaciones por desempleo por parte del Servicio Público de Empleo Estatal, especialmente en aquellos casos en los que el trabajador, ha desempeñado la actividad laboral sólo determinados días de la semana, esto es, los contratos a tiempo parcial vertical.
Frente a los contratos a tiempo parcial, en los que se trabaja igual número de días que si se trabajara a jornada completa, encontramos los contratos de trabajo a tiempo parcial, en los que sólo se trabaja determinados días de la semana, en número inferior a los trabajadores a tiempo completo que disponen de una distribución regular de la jornada de trabajo.
Hasta la publicación de la mencionada sentencia, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) utilizaba una diferente dinámica, en ambos casos, para el reconocimiento del derecho. Si bien, para los supuestos de contratos a tiempo parcial con jornada distribuida en, al menos, cinco días a la semana, el periodo de ocupación cotizado que se tomaba para el reconocimiento era de siete día la semana. Para el caso de los contratos a tiempo parcial vertical, el cálculo del periodo de ocupación cotizado, se hacía depender del número de días que efectivamente acudiera a trabajar.
De esta forma, un contrato a tiempo parcial vertical generaría un periodo de ocupación cotizado equivalente al número de días efectivamente trabajados, a los que habría que añadirle la parte proporcional del descanso semanal, lo que se calculaba multiplicando por 1.4 el periodo anteriormente indicado.
Esta forma de cálculo, suponía por una parte, una tratamiento no igualitario, tal y como ha señalado el tribunal. Pero por otra parte, implicaba una complicación en cuanto a la tramitación y gestión de la prestación en el organismo y para el ciudadano, ya que resultaba necesario que el organismo público conociera el dato, cosa que no siempre figuraba en los contratos de trabajo.
En el momento de reconocimiento del derecho, el interesado debía aportar los contratos de trabajo en los que figuraran los días en los efectivamente desarrollaba el trabajo, o en su defecto un certificado de la empresa, dónde se indicara la distribución por días de la semana trabajados.
A falta de esta información, el SEPE calculaba el periodo mediante una fórmula, que consistía en aplicar la parcialidad del contrato al periodo de tiempo que abarcaba la duración del contrato, lo que en muchos casos podría acarrear un perjuicio para el beneficiario.
La sentencia de la Unión Europea rompe, por tanto, con esta práctica de cálculo, por entender por una parte, que se está dando un trato diferenciado a dos realidades similares, cuando el número de horas cotizadas en uno y otro caso, vienen a ser similares y la única diferencia real, es la de los días en los que efectivamente ha desarrollado el trabajo. Circunstancia que, por ejemplo, no se tiene en cuenta en los contratos a tiempo parcial en los que pudiera haber una distribución irregular de la jornada, y se desarrollara en menos de cinco días.
Por otra parte, el órgano jurisdiccional entiende, que esta forma de tratar la prestación, implica un trato discriminatorio para la mujer, ya que estadísticamente, hay más número de mujeres que de hombres que han sido contratados mediante esta modalidad de contrato parcial, siendo este el motivo de impugnación real, ya que la sentencia se produce como consecuencia de una cuestión prejudicial, planteada por el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona. El Juzgado estima entre un 70 y un 80 por ciento, el porcentaje de mujeres contratadas por esta modalidad contractual, en relación a su número total.
Esta novedad en la tramitación, afecta a todos los contratos a tiempo parcial que tengan carácter vertical, con independencia de si se trata de contratos indefinidos, temporales o fijos discontinuos. Si bien, para este último caso, el tratamiento hay que aplicarlo únicamente a los períodos efectivamente trabajados, sin atender a los periodos de descanso. Entiende el SEPE de esta forma, que no puede afectarse a los períodos no trabajados.
La sentencia, se fundamenta en determinados preceptos del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, incluido en la Directiva 98/81/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativo al Acuerdo Marco sobre trabajo a tiempo parcial, concluido por la UNICE, el CEEP y la CES.
Tanto el considerando 4, como el las cláusulas 1, 2, y 3 del Acuerdo Marco, se utilizan como base jurídica en la que fundamentar la justificación, al establecer principios tales como que se pretende garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial.
Por otra parte, el Acuerdo Marco determina que no podrán tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajan a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
El Acuerdo Marco está determinando, y la sentencia reafirmando las condiciones igualitarias que deben de vincular a los trabajadores a tiempo parcial, respecto a los trabajadores a tiempo completo. Así como la igualdad de trato respecto del binomio hombres y mujeres. En este sentido, el propio artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, determina que el principio de igualdad de trato supondrá la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en especial con relación al estado matrimonial, familiar o en lo relativo al ámbito de aplicación de los regímenes de la seguridad social, a la obligación de contribuir y el cálculo de las contribuciones y respecto al cálculo de las prestaciones.
Una vez entendido que existe trato discriminatorio, dado que esta modalidad de contratación temporal, es más propia de trabajadoras, pasa a analizar el fondo sobre la procedencia o no de la fórmula de cálculo, en términos estrictamente de seguridad social.
En este sentido entiende el TJUE que por esta trabajadora se ha calculado durante seis años, de forma total, con independencia de los días trabajados, que las cotizaciones correspondías a meses completos, de 30 o 31 días. El órgano judicial nacional, consideraba que el trabajador está doblemente penalizado, ya que el principio pro rata temporis se está aplicando dos veces, en el cálculo de la prestación. Por una parte, dado que el salario será más bajo el importe de la prestación sería más bajo, y por otra parte, en el cálculo del periodo. Circunstancia esta que no se aplica de igual manera a los trabajos a tiempo parcial de tipo horizontal, donde sólo se verán penalizados en relación al importe, pero no respecto a su duración.
La defensa española en el proceso judicial ante el TJUE alegaba que el principio de “cotización al sistema de seguridad social” justifica la existencia de la diferencia de trato observada. Así, afirma que, dado que el derecho a la prestación por desempleo y la duración de ésta están en función únicamente del período durante el cual un trabajador ha trabajado o ha estado inscrito en el sistema de seguridad social, para respetar el principio de proporcionalidad es necesario tener en cuenta sólo los días realmente trabajados.
El Abogado General, en el punto 59 de sus conclusiones, estima que España quiere garantizar la correlación entre el trabajador a tiempo completo y tiempo parcial, pero que sin embargo, no lo está garantizando entre un trabajador contratado a tiempo parcial vertical y uno a tiempo parcial horizontal.
